09 juillet 2026
Un employeur a le pouvoir d’encadrer et de contrôler l’activité des membres du personnel ainsi que leur usage des équipements au travail. Il s’agit d’une contrepartie normale et inhérente au contrat de travail. Néanmoins, ce pouvoir ne peut pas être exercé de manière excessive.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur doit :
Les dispositifs mis en place dans cet objectif peuvent par exemple concerner :
En fonction des technologies utilisées (vidéosurveillance, géolocalisation, écoutes et enregistrements téléphoniques, etc.), des règles particulières peuvent s’appliquer.
Cependant, de manière générale, trois conditions cumulatives s’imposent à l’employeur pour lui permettre d’installer un dispositif de contrôle de l'activité des travailleurs.
Pour être licite (c'est-à-dire autorisé par la loi), un dispositif de contrôle de l’activité du personnel doit cumulativement :
Le dispositif doit être proportionné à l’objectif poursuivi et ne pas porter d’atteinte excessive aux droits et libertés des personnes, en particulier le droit au respect de leur vie privée.
Le droit au respect de la vie privée se poursuit au travail
L’article L.1121-1 du code du travail dispose que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
De ce principe, la Cour de cassation a tiré depuis 2001 que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ».
Aussi, lorsqu’il met en œuvre un dispositif de contrôle, l’employeur doit chercher un équilibre entre les différents droits, libertés et intérêts en présence (ceux de l’entreprise par rapport ceux des salariés/agents).
Par exemple, un usage privé des outils professionnels est en principe toléré tant qu’il n’affecte pas la sécurité de l’organisme.
Exemple d’une exception de surveillance constante non excessive : la permanente d’un véhicule d’urgence afin de permettre l’intervention de l’équipe la plus proche du lieu d’un accident est proportionnée car elle ne sert pas à surveiller la bonne réalisation des tâches des salariés par l’employeur mais à permettre la meilleure réactivité des secours.
Attention : un outil mis en place dans un but ne doit pas poursuivre un autre objectif caché.
Par exemple, un outil de géolocalisation des véhicules opérant une tournée chaque matin chez des clients afin d’optimiser l’organisation ne doit pas servir, de manière dissimulée, à contrôler la vitesse de circulation en temps réel des personnes employées.
Exemple d’un dispositif interdit car disproportionné : un logiciel d’enregistrement de frappe au clavier ou « keylogger » en anglais (dispositif qui enregistre l’ensemble des touches tapées sur un clavier) pour surveiller un salarié ou une salariée en télétravail est disproportionné : il ne permet pas de distinguer les informations professionnelles et personnelles et risque de capter des éléments relevant de leur vie privée tout en les plaçant sous une surveillance constante.
Exemple d’un dispositif proportionné : un logiciel qui compte et transmet à l’encadrant (de façon transparente) le nombre de dossiers traités par trimestre par salarié/agent semble proportionné car la fréquence de la remontée d’information n’est pas assimilable à une surveillance constante. En outre, la productivité peut varier en raison de facteurs externes légitimes et peut parfois diminuer sur des courtes durées : il est donc plus cohérent de la mesurer sur des périodes plus longues qui seront plus représentatives du travail fourni.
Avant toute mise en œuvre d'un dispositif de surveillance, dans le cadre du dialogue social, l'employeur doit consulter :
Exemple de mise en oeuvre illicite : l’installation d’une badgeuse ou de système de des salariés sans consultation préalable du CSE dans une entreprise de 50 salariés ou plus.
Le dispositif doit être porté à la connaissance des personnes concernées, préalablement à sa mise en place, pour satisfaire aux obligations de loyauté et d’information qui incombent à l'employeur.
Le contrôle d’activité doit toujours être mis en place avec précaution : la situation peut varier, à la fois d’un organisme ou d’un poste à un autre, mais également dans le temps.
Aussi, il convient de vérifier la conformité de chaque dispositif avant toute installation ou changement et d’en adapter systématiquement les modalités.
L’employeur doit pouvoir prouver le respect de ces conditions. Notamment, il est important de détailler les étapes de l’analyse de nécessité et de proportionnalité, le cycle de vie des données traitées ainsi que les mesures prises par le pour l’information et l’exercice des droits des salariés concernés. Au-delà de prouver sa conformité à la règlementation en matière de protection des données, et indirectement au code du travail, cela permet de réévaluer facilement la situation en cas de changement.
Si un dispositif installé par l’employeur et collectant des données personnelles ne respecte pas ces règles, vous pouvez saisir :
La CNIL contrôle et sanctionne régulièrement des organismes qui procèdent à des contrôles illicites de l’activité du personnel.
此内容由惯性聚合(RSS阅读器)自动聚合整理，仅供阅读参考。 原文来自 — 版权归原作者所有。