当今社会十分缺乏幸福感，同样是加班，有些员工乐在其中，有些员工叫苦不迭。其差异就在于缺乏幸福感。有幸
福感的工作和生活，会更具有激情，走的更长
久，做的更好。
作者袁媛在某研究所工作，历经设计研究、工艺生产、经营管理、市场营销等实践，在管理激励、职业心理、团队融合幸福与创新进取方面颇有感悟。
从目录之中就能窥探整本书的脉络，全书都围绕着“辛福”这一核心，讲述了团队的幸福感、个人幸福感以及如何提升团队和个人的幸福感。此外还花费不少笔墨证明了幸福领导力的重要性。人非机器，要想发挥人的力量，就需要了解人性。而幸福，恰恰是许多人乃至全人类，终其一生不断追求的，想要感受、创造幸福，其实也很简单。
从各小标题的描述，基本可以断定这一章节内容是否值得阅读。标准就在于对其感兴趣程度以及与自身现有认知相冲突的程度。
于是开篇，就先来讲讲惩罚。
惩罚，和幸福感，有什么联系吗？
或许还真有，试想如果一个团队里，无论做的好与坏，都是一样的待遇，做错事也没有惩罚，这样的团队会有幸福感吗？或许幸福感还没有培养起来，培养了一群天天犯错误的小树懒。
正确的方式是赏罚分明。
被员工认可的惩罚，可以被看作锻炼，否则，就是对员工的不尊重，轻则让员工消极怠工，重则让员工离职走人，更甚者还会影响企业的形象。
即使是惩罚，也要让员工心服口服，心甘情愿接受，之后下定决心绝不再犯。
或许这样的惩罚，反而可以培养更加长久的幸福感。
在 90后 刚刚成为社会主力时，出现了许多质疑的声音。给九零后扣上了没有未来的帽子。
我认为这样的说法是很不负责任的，如果不将希望寄托于年轻人，难道还有寄托于自己能成生不老？
许多时候，如果怀疑到一整个群体出了问题，常常是体制出现问题导致的。
当你将原因归咎于“90后员工”的特质时，你最好换个角度想想：是不是因为你的企业文化，无法迎合新一代员工的需要，无法让他们感受到幸福感，才会让他们“一切向钱看”呢？
看过在字节工作的博主视频，他们的一天可以从上午十一点开始，没有上下班打卡，员工自由安排时间，公司只是为团队布置大目标，想要做好就需要整个团队各自向这个方向努力。
试想有多少公司可以做到这种，放心大胆不从时间下手约束员工，还敢于让员工自己发挥。
如果早晨出门早，时常可以看到一些销售部门、大饭店门口，集结员工喊口号。
这样的行为不知是否真的能够激发员工热情，也许是有一些作用的。在企业内部，企业文化是企业是否能够长期稳健发展的重要前提。
但如果通过老板自己都不怎么相信的口号去让员工齐声喊，也许真达不到什么目的。
在企业团队中，“假大空”的口号，不仅不能让员工获得狼性，相反，正能量得不到倡导，负面情绪却在员工中逐渐蔓延。
还是回到那句话，如果企业自身出了问题，就不可以怪员工消极怠慢，骑驴找马。也许会有公司羡慕华为的狼性精神，企图也做到这一点，但是很难做到。如果不从最实际的物质激励，或是幸福感方面激励，单单是靠喊口号，是不太可能做到这一点的。
当然如果是想成立某些组织就另当别论。
如果你在企业文化建设中拿不出实际的东西，得不到员工的认同，你的员工就只会不断“骑驴找马”，应付着差事，寻找着更好的机会。
当一个问题产生，首先去找自身问题，往往可以得到更好的解决。
一位出色的领导，首先其自身是有信服力的。
是不是有时候会出现这样的情况，一个团队中的成员，没有担任领导，但技能得到团队大多数成员的认可，于是在团队内部拥有了更大的发言权。
苏格拉底有个关于专业主义精神的理论，这个理论认为，在任何情况下，人们总是愿意服从那些他们认为最棒的人。
要想成为一个具有号召力的优秀领导者，首先修炼自身，让自己成为一个厉害的人。
对于“厉害的人”这一描述，我的理解是有两个标准：
一是在专业方面，专业技能水平很高，或是知识面很广。
二是在为人处事方面，可以很好的处理人员之间的关系，主动承担责任，具有强烈的责任感。
人的专业水平达到了，就是自己的领导力了。幸福领导力是很好的一个手段，可以使领导者如虎添翼。而领导力本身，就不是人人都具有的本领。
直到乔布斯被这种“孤军奋战”搞到疲惫不堪，他才开始有意识地改变，逐渐变得圆融起来，并将员工看作自己的合作伙伴……在不断的改善中，苹果终于再次创造“奇迹”，而乔布斯也由此“封神”。
个人的幸福感是团队幸福感的基础，个人幸福感是每个个体很重要的能力。之所以说是能力，就在于调整状态，维持自己的幸福感，这不是每个人都可以做到的。
个人幸福感有几个诀窍：
诀窍一：大家都需要我——自信 诀窍三：合理规划工作——计划 诀窍四：和同事做朋友——分享 诀窍五：因工作而满足——自豪
通过这几个诀窍，相信大家都可以在团队中找到属于自己的幸福。
幸福领导力源于自身、源于体制、源于团队。能够调整辛福感，是个人很重要的能力。人们常常为了追求幸福而终其一生。愿每个人都能找到属于自己的幸福。
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