La IA trae más rapidez, precisión y escalabilidad, pero también problemas como la amplifican sesgos o la desnaturalización de los CV.
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¿Ángel o demonio? La IA es las dos cosas, y muchas más entre medias. Por eso conviene acotar. Hablemos, por ejemplo, de su uso en los procesos de contratación, algo que nos interesa bastante por aquí. Los datos destacados en el diseño de este reportaje parecen mostrar una IA esquizofrénica. Pero un buen diagnóstico nos demanda la intervención argumentada (¡la palabra, esa herramienta de management!) de los especialistas
María Jesús Conde, People and Culture Business partner de Namirial, lo contextualiza en una segunda era en la que "la IA generativa y las herramientas conversacionales ya no solo ordenan información, sino que ayudan a redactar ofertas de empleo, preparar entrevistas, analizar perfiles o generar contenidos para candidatos y reclutadores". Esto ha hecho que los procesos de selección sean "más rápidos y escalables, pero también más complejos. Hoy la cuestión ya no es si usar IA o no, sino cómo gobernarla de forma responsable. En Europa, por ejemplo, el marco regulatorio está avanzando con rapidez: la AI Act considera de alto riesgo los sistemas de IA utilizados en empleo y selección, lo que implica obligaciones de transparencia, supervisión humana y gestión del riesgo".
Como explica Francisco José Moreno Balboa, CEO y fundador de Logixs, "el principal reto no es tecnológico, sino humano: incorporar IA sin perder cercanía y criterio. En los procesos de selección, las personas tienen que sentirse acompañadas y bien tratadas por la compañía". Además, hay que tener cuidado porque "la IA también puede plantear riesgos relevantes, como amplificar sesgos ya existentes en los datos, dificultar la explicación de determinadas decisiones automatizadas o generar dudas sobre el uso adecuado de la información personal".
Mucho más integrado que apocalíptico, Nacho Travesí, cofundador de Orbio AI, sostiene que "la irrupción de la IA en los procesos de contratación viene a aportar soluciones a los equipos de RRHH, que se veían desbordados durante la búsqueda de nuevos empleados, y más en compañías con un gran volumen de contrataciones y rotación, ya que el volumen de gestión de candidatos y, por tanto, de entrevistas, era prácticamente inasumible. Podían quedarse fuera perfiles interesantes y que casaran mejor con las empresas".
Pone el ejemplo del desarrollo en su empresa de una agente de IA llamada MarIA "que permite analizar todos los currículums que llegan, ya sean 50, 500 o 7.000, lo que garantiza que todos los candidatos tengan la misma oportunidad, no solo quienes aplican primero". Este tipo de tecnologías, además, puede "llevar a cabo la primera criba curricular, realizar entrevistas iniciales y resolver consultas de forma continua a través de canales como WhatsApp, llamadas telefónicas o mensajería instantánea. Si un candidato prefiere otra opción de entrevista, la herramienta ofrece alternativas".
Un aspecto concreto llama la atención. "La IA ha transformado profundamente la forma en que se elaboran los currículums. Hoy es muy sencillo generar CV optimizados para cada oferta de empleo", reconoce Conde. En principio, le parece estupendo: "Permite a muchos candidatos mejorar la presentación de su perfil, incluso si no tienen experiencia en la redacción de CV o el dominio de determinados idiomas". Pero… "El currículum ha perdido parte de su valor como señal diferenciadora. Si todos los candidatos pueden generar documentos perfectamente redactados y adaptados a la oferta, resulta más difícil distinguir la experiencia real o las capacidades auténticas. Por eso cada vez más empresas complementan el CV con otros elementos de evaluación, como pruebas de habilidades, entrevistas estructuradas o verificación de credenciales".
Y también, ojo, con una IA bien adiestrada. "Puede utilizarse para anonimizar CV en las primeras fases, reducir sesgos en la redacción de ofertas de empleo o estructurar las entrevistas para asegurar que todos los candidatos sean evaluados con los mismos criterios". Además, se la puede orientar hacia la detección de listillos y/o despistados con cosas como el European Digital Identity Wallet (EUDI Wallet), "una iniciativa de la UE que permitirá a los ciudadanos disponer de una cartera digital para almacenar y compartir de forma segura su identidad y diferentes credenciales verificables". Con ella se podrán "acreditar atributos o documentos —por ejemplo, su identidad, un título universitario o una certificación profesional— directamente desde una fuente oficial y de forma verificable". Además, "facilita el principio de minimización de datos, ya que el usuario puede compartir únicamente la información necesaria para un proceso concreto".
Balboa añade, entre las virtudes de la IA en estos menesteres, "la capacidad de anticipación: permite prever mejores necesidades de talento, detectar patrones de rotación o identificar qué perfiles serán más difíciles de cubrir. También pienso que puede ayudar a personalizar más la relación con el candidato, adaptando comunicaciones, agilizando respuestas y haciendo el proceso más fluido". Otro beneficio importante es la mejora continua del propio proceso de selección, porque la IA puede "analizar qué canales funcionan mejor, en qué fases se pierden candidatos, cuánto tarda cada etapa o qué tipo de vacantes generan más fricción. Eso da a las empresas una capacidad mucho mayor para revisar y optimizar sus procesos de forma constante".
¿Hacia un futuro sin curriculums?
Conde cree que, a largo plazo, el cambio más importante que puede traer la IA en la contratación "puede ser la transición hacia credenciales verificables y sistemas de identidad digital, que complementarán o incluso sustituirán parcialmente al currículum tradicional". Aunque "la aceptación social de estas tecnologías dependerá en gran medida de cómo se gestionen aspectos clave como la transparencia, la privacidad de los datos y la supervisión humana en las decisiones".