本文从多个角度分析创业时期软件开发过程中所遇到的问题及给出一些个人的解决方法。这是我的新身经历，这些方法不一定会适合读者，也一定是好的方法。作为一个创业团队的技术带头人，分析问题的角度或深度会有一定的局限性。写下此文权当交流。
一个创业团队的组成是否合理决定着企业能否生存、发展、壮大。至于是一种什么样的组成，不是本文的重点，也超出了我的能力范围。这里只说明一点，创业团队的核心力量一定要有具有市场战略眼光和富有管理艺术底蕴的人来主导。从机率上来讲，这样会减少很多的弯路。然而不同出身的主导者对软件过程会有很大的影响，如果主导者来源于技术出身，则会相对客观地对待或引领软件开发。反之在创业期的软件开发是一个比较困难的阶段。下面的内容假设的是后者的情况。
创业期的启动资金是有限的，这需要团队非常小心地使用这些资金。花最少的钱做最多的事是每个人都这么想的，也是这么作的。但在创业阶段对这个思想的实践可谓是“过分”。然而开发队伍的建议对资金的需求是很可观的。为了减少成本，我们可能采用一些非常的手段，如我们可能讲述一些让程序员可期望的后期价值。否则应聘者不会买账、甚至可能花费更多的间接成本。
然而这些期待的后期“价值”，不能是空洞的，否则反而降低效果。领导层是不能轻易做出许诺的，对于那些和领导有着相同核心价值观且彼此已经建立了浓厚的信任关系的旧部，许诺不如签一下协议更让人感觉贴心；对于新的应聘人员，许诺只会降低领导的威信。更可取的方法是简述企业的前景。只有让应聘者认可这种前景才能以较低的成本使应聘者加入到创业团队中来。这对低层次人员很有效，他们更看重的是个人能力的提升。然而对于高程人员来讲还是比较难以接受的，因为对于他们来讲，更关注收入，他们不可能长时间地去等待。如果企业急需（创业阶段找几个精英强干，要比找一群平庸之辈好的多！）这样的人才，满足他们的期望值是一个合理的作法。
资金的微薄必然会有人力的不足，为了解决这个问题，很多人是一人多职。虽然在职责划分上不尽人意，但这样做却有一个额外的好处，那就是减少了沟通成本，减少了中间环节，提高了工作效率。
从时间上来讲，我们需要短时间内找到所需要的人才。虽然我们会严格地把好招聘关，但还是要面对来自不同地方的程序员之间的技术和习惯差异所带来的协作及维护问题。这会对技术团队的战斗力造成很大的影响。而这些问题只能通过时间和“后期”的规范去解决。需要注意的是，先期必须要有一个初级规范让大家来遵从，否则后果严复。
请看下篇：创业期的软件开发管理(二)
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