今年 2 月美國整體招聘率跌至 3.1%，創下繼金融海嘯復甦期以來的現代最低紀錄，但這不代表企業停止徵人，而是換了一種方式，三位跨產業獵頭揭露，企業在預算吃緊的環境下，正用「秘密換血」取代擴編，高階職位走私下獵才、中階職位掛公開職缺混水摸魚，被換掉的人渾然不覺，卻得直接面對 2026 年最難找工作的職場。
企業不是停止聘用，而是透過換血方式提升競爭力。｜Photo Credit:This image is AI-generated using Google Gemini and is for illustrative purposes only.
招聘預算收緊的情況下，部分企業正在找另一條路引進人才，方法是把現有員工換成更強的人。
「大家對平庸已經完全沒有容忍度了」，供應鏈與物流獵頭公司 Pinnacle Growth Advisors 創辦人布倫特・奧蘇加 (Brent Orsuga) 說，過去一年，他看著許多客戶悄悄換掉員工，而不是增加人手，「每個人都在盤點自己的團隊，問的是：我想要的是最好的人。」
舉個例子，奧蘇加說，一家有 10 名業務代表的公司想要提升業績，可以擴編，但更省錢的方法往往是找出表現最差的人、換成更強的新人，就算新人的薪水稍微高一點，算下來還是划算，他把這叫做「精準射擊式徵才」，「每個位子都算數，所以我得打出正中靶心的一槍，讓對的人坐上對的位子。」
換血招募不是新鮮事，但奧蘇加說，2025 年是他入行逾二十年來規模最大的一年，這股趨勢的背後驅力，是企業追求讓每一塊人才預算發揮最大效益，美國 2 月招聘率跌至 3.1%，創金融海嘯復甦期以來新低，受訪的三位獵頭橫跨科技、行銷與物流，他們說企業在招人時，往往是以現有員工的位子為代價。
許多想換人的客戶會走私下搜尋的路，Cella by Randstad Digital 專注中高階行銷與科技人才的獵頭琳賽・麥可提 (Lindsay Myketey) 說，隨著職位持續進化，企業換人的理由從績效不佳到技能落差都有，包括跟不上 AI 應用趨勢，她補充，許多主管正在承接越來越多的工作，跟不上的人隨時可能被替換，有時是換到別的職位，不一定直接離開。
換血搜尋的模式因職級而異，奧蘇加說，年薪至少 10 萬美元的高階職位，企業通常私下委託獵頭，不公開徵才，避免打草驚蛇，中階職位則混用獵頭和公開職缺，部分企業基於合規要求必須對外發布，而且同一職稱的人很多，一個新職缺貼出來看起來像是擴編而非換人，奧蘇加補充，有些公司「永遠都在招人」，不是為了增加人手，而是持續汰換表現較差的員工，這個邏輯對資淺員工衝擊最大，他們每年都要面對一批批應屆畢業生的競爭。
甚至有些情況是高績效員工因為薪水太高被裁掉，奧蘇加把這比喻成職業運動的薪資上限規則，錢就只有那麼多，有時再有才能、薪水太貴也得放人。
就算是組織頂端，也沒人能倖免，獵頭公司史賓沙顧問 (Spencer Stuart) 的分析顯示，2025 年全球 1,500 大上市公司中約有 11% 的執行長遭到替換，是 2010 年以來最高的換血率，報告將原因指向市場波動加劇、複雜的貿易局勢與經濟不確定性，並指出投資人和董事會對那些「坐視成長乏力、又遲遲不為 AI 時代轉型的執行長愈來愈缺乏耐心」。
專注科技高階獵才的科恩Ferry (Korn Ferry) 獵頭塔倫・伊努甘提 (Tarun Inuganti) 說，他的客戶在委託搜尋時，通常要求同時評估內外部候選人，整個流程從啟動到完成約需 90 天，「我跟很多客戶聊過，他們說的是：我們只想讓最強的人坐上這個位子，我們不打算增加人頭，因為市場充滿太多不確定性。」
整體而言，目前裁員率相較歷史水準仍低，但麥可提說，員工不應忽視被替換的風險，以及隨之而來的求職困境，「就算你還有工作，你也必須確保自己一直維持在高水準，要在那份好評名單上。」
◎本文經《Business Insider》US 授權刊登，原文發表於此，作者為 Jacob Zinkula。
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