本文彙整新創公司招募者建議，助求職者提高錄取機會。關鍵在於：展現主動性、深度研究、證明實作能力與文化契合度，並對產品提出建設性批判。
對許多求職者來說，新創公司擁有一種特殊的吸引力。
在那裡有機會參與從零開始的建設，獲得在大型公司可能需要多年才能累積的經驗，而且如果進展順利，還能透過 IPO（首次公開發行）或其他變現事件分享成長紅利。
然而，要進入這些公司的大門可能很困難，特別是現在 OpenAI 和 Anthropic 等新創公司已達到令人咋舌的估值。《Business Insider》先前報導，IPO 前交易平台 Hill Markets 創辦人安德魯・本森（Andrew Benson）估計，SpaceX IPO（首次公開發行）將創造 4,400 位新百萬富翁。
我們詢問了 Harvey、Lovable 以及其他熱門新創公司的招募決策者，求職者應該做什麼（以及避免做什麼）來提高被錄用的機會。
以下是他們的建議：
AI 驅動軟體開發平台 Replit 的人資長史黛西・拉・托雷（Stacey La Torre）表示，不要等到找工作時才開始與新創公司接觸。參與其使用者社群論壇、參加虛擬或實體活動，並成為該產品的活躍使用者。
拉・托雷指出，這能幫助你在公司內部建立關係，深入了解其業務，並有可能引起招募經理的注意。她補充說，這項策略曾幫助一位完全沒有營業額（sales）經驗的小學老師，成功在 Replit 獲得一份營業額相關工作。
萊恩・史丹佛（Ryan Stanford）是預測市場新創公司 Kalshi 的人力資源主管，她建議求職者閱讀創辦人的部落格文章和媒體報導，以蒐集面試時的談話素材。
史丹佛表示，她很欣賞那些能發現並引用隱藏在公司招募頁面中「彩蛋」的應徵者，因為這顯示他們做足了功課。
在人工智慧驅動的搜尋引擎 Perplexity，曾有一名應徵業務職位的人員寄給公司一個刻有公司標誌和標語「時間會扼殺所有交易」（time kills all deals）的訂製時鐘。這句話呼應了業務界的格言，即當交易進展太慢時，機會就會流失。
Perplexity 的首席通訊官兼招募經理傑西・德懷爾（Jesse Dwyer）表示，這個舉動讓該應徵者獲得了面試機會。該應徵者擁有優秀的履歷和推薦信，且在獲得電話面試機會時，他主動提出願意自費飛越全國，以便在隔天進行面對面會談。
德懷爾指出，這兩種行為都展現了對銷售流程的了解以及堅定的信念。他補充說，這個人最終獲得了這份工作。
Kalshi 的史丹佛表示，應徵者應展現速度和主動性，因為這些特質反映了新創公司工作的快節奏本質。她舉例，有些應徵者幾乎會立即回覆她的訊息，並主動要求在傳統辦公時間之外進行面試。最近，一名應徵者在史丹佛還沒來得及發出面試邀請前，就先發送了面試的行事曆邀請，這讓她留下了深刻印象。
「這顯示了某人對我們文化可能樣貌的投入，」史丹佛說。
這可能意味著參與 X、LinkedIn 或其他新創公司領導者和員工活躍的頻道。Perplexity 的德懷爾表示，這種策略在新創公司特別有效，因為新創公司在識別和接觸求職者方面通常具有更大的靈活性。
「我們在社群媒體上遇到了一些最優秀的候選人，」他說。
為律師提供服務的 AI 軟體公司 Harvey 營運長凱蒂・柏克（Katie Burke）表示，新創公司往往希望找尋能夠應對不確定性，並在沒有既定規則可循時找到解決方案的人才。她指出，求職者可以透過描述自己如何從零開始建立流程、修復損壞的事物，或解決沒有明確負責人的問題，來證明自己符合這種特質。
「我們更想聽到的是：我如何處理公司內部的某個流程或客戶問題，以及我實際上是如何解決它的，」柏克說。
AI 房貸服務新創公司 Valon 的人才主管艾瑞爾・布里托（Ariel Brito）與人力主管瑪麗莎・拉克（Marisa Rack）表示，如果可能的話，請分享你使用該公司產品所開發的東西。他們舉例，曾有一位應徵招募職位的候選人，在最終輪面試時帶著一個網站現身，該網站整合了他對公司的了解，並論證了自己為何能在該職位表現出色。
「雖然做得有點粗糙，但我們非常興奮，因為他們展現了主動性，」拉克說。「他們讓自己脫穎而出。」
Whop 是一家為線上企業家提供數位產品與服務銷售平台的新創公司，其共同創辦人兼首席成長官卡麥隆・祖布（Cameron Zoub）表示，一個人是否為優秀新創人才的最強信號之一，就是他們曾獨立創造價值的證據。
他表示，在面試求職者時，他會尋找創辦事業、經營副業、開發產品或經營社群的實例。
Perplexity 的德懷爾警告，候選人如果過早關注薪資、股權、福利和其他個人待遇，可能會損害錄取機會。這些對話固然重要，但他表示，新創公司領導者通常會先尋找候選人對使命、產品和公司感到興奮的跡象。
「如果你走進一家處於高速成長期的新創公司，面試時的第一個問題是『我能得到什麼』，那麼你可能不是新創公司的理想人選，」德懷爾說。
塔娜・史丹佛（Tana Stanford）表示，許多新創公司創辦人欣賞能對業務進行批判性參與，而非僅僅給予讚美的應徵者。她指出，如果你曾使用過該產品，請準備好討論你遇到的錯誤（bug）、使用者體驗中的摩擦點，或是你認為公司可以改進的領域。
史丹佛表示，目的並非要表現得消極或炫耀，而是要證明你花時間理解了產品，並且已經像所有者一樣在思考。
在瑞典氛圍編碼（vibe-coding）新創公司 Lovable 負責招募工作的查爾斯・吉列梅特（Charles Guillemet）表示，當應徵者積極使用 AI 來增強其專業知識時，他們會脫穎而出。他指出，理想的聘僱對象結合了深厚的領域知識與 AI 原生思維，無論是加速活動企劃生成的行銷人員，還是建立客製化展示的業務人員皆然。
「完美的組合是在特定垂直領域表現強勁，並擁有透過 AI 增強的領域專業知識，」吉列梅特表示。「比起一般技能，我們更看重領域專業知識。」
話雖如此，你不會希望被視為過度依賴 AI。布里托與拉克表示，在 Valon，招募人員偶爾會遇到在視訊面試期間，似乎正使用 ChatGPT 等工具即時生成答案的應徵者。他們指出，問題在於面試官正試圖評估應徵者的判斷力、推理能力以及獨立解決挑戰的能力。
「你不能只是將你的思考完全外包給 AI，」布里托表示。「判斷力、品味、工藝、推理和人類原則都非常重要。」
◎本文經 《Business Insider》 US 授權刊登，原文發表於此，作者為 Sarah E. Needleman。
本文初稿由《Business Insider》TW 使用 AI 協助翻譯，並經人工審校確認。
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