最近在博客园里面闲诳，发现谈执行力的两篇文章，这个我比较感兴趣，我也发表了一个评论，其主要主张就是管理者，管人是非常重要的，这个要比管理者自身所掌握的技术重要。我引了《史记》中刘邦说过的一段话“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之兵，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三人，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”。我们知道刘邦和项羽打仗，没有一条计谋是自己出的，没有一场战役是自己指挥的，在未得韩信之前也是屡战屡败。那刘邦为什么成功呢？这就是有人才，而且在于能够知人善人，有时你的手里有人才，但是你不能用，一样不成。刘邦后面跟着一句“项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”。后面接着有一哥们说这个太理论化了，怎么具体呢？

首先我们要达成一个共识，管理一个团队，就是管人，对于管理者（或者说这个项目经理）管人是最主要的，那么我们就要分析一下团队的角色。我首先假定项目的合同已经拿到手了，下面要做的是完成项目，所以我着重分析技术角色。

我认为在一个技术团队里面可能存在这么几种角色：

技术牛人：对技术有个很高的把握，而且有很强的新技术学习能力，这种人通常目高一切，而且容易不把其他技术人员放在眼里。

积极学习型技术员：学习能力一般，技术基本了解，能够做一般的程序工作，但是对技术充满热爱，富有激情，而且很希望能够通过项目提高自身水平。

消极型技术员：能力同积极学习型技术员，但是不爱学习，得过且过，干活也没有积极性。

积极学习型新手：刚毕业的，没有多少项目经验的，技术能力不强，但是有潜力并且肯学习，有望成为新一代技术骨干的。

无潜力型新手：刚毕业、无经验、技术能力弱，而且不善、不愿学习，无发展潜力的。

优秀型老员工：工作年头长，并且工作积极，有良好的表率作用。

混日子型老员工：工作年头长，工作不积极，开始混日子。

大家发现这里有点奇怪，就是这些角色和我们普通的程序员、测试员、设计师、架构师这种角色划分不同。没错，要管人，首先要分析人，分析人需要从这个人的性格、潜力来分析，而不是从职位分析，上面只是一个大概的划分，大部分人应该能够概括到这几种类型中。

那么我们拿到一个团队，就要首先搞清楚都有哪些人，然后再根据这些人的特点，分别给他们不同的利益，并且将他们放在不同的位置上。这样才能知人善任。

那么我们就先说说技术牛人型，这类人通常最头疼，不容易指挥，目空一切，从心里可能根本瞧不起你这个刚来的项目经理，你说炒掉吧，这还是技术骨干，项目离了这种人你还可能玩不转，真真是左右为难啊。怎么办呢？两个词，信任、尊重。建立信任和互相尊重是指挥和用好牛人的第一步。知人啊，重要的在知己，对于管理者来说，首先要尊重孙悟空式的技术专家，管理者通常自己不懂或者不太懂技术，这个没关系，关键在于不能不懂装懂，不懂装懂的管理者是得不到信任的。刘邦在拜韩信为大将军后和韩信有过一段谈话，韩信问刘邦，说你看凭你的士兵啊、财力啊、魅力啊，你能和项羽比吗？《史记》记了6个字，“沛公默然良久”，这个刘邦想了很久，然后又记了三个字，“不如也”。韩信原来是在项羽手下的，然后投靠了刘邦，为什么韩信那么牛的人，“攻必取，战必胜”，反而会听刘邦的呢？很大的一点在于刘邦诚实，刘邦首先知己，如实相告，不加隐瞒。在拜韩信为大将军时，“择吉、沐浴、斋戒、筑台”，给了韩信应有的尊重。所以我们对技术牛人来说，尊重他们是必要的，自己不懂的技术问题多向技术牛人请教，不丢人，对于下级来说，上级来请教本来就是对下级的一种信任和尊重，对于上级没什么丢脸面的，这叫“不耻下问”啊，重视团队中牛人的作用。实际上技术型的人才很好管理，肚子里面没有那么多肠子，只要你信任、尊重他们，大多都会为你做事。那么在具体的职务上如何安排呢？这就是一个善任问题了。对于团队中的技术牛人，一定要放在关键的位子上，并且让他知道自己做的事情对项目的成败很关键，技术型牛人虽然目空一切，但是通常责任心都是强的。同时呢，一定要在项目中采用一些新技术，让技术型牛人对这些新技术进行研究，这也是技术型牛人的一个特点，如果你总是让他做重复性的代码工作，估计你再尊重也没用，相反你让他研究一些新技术，这正符合他的心意，本来他要工作之余研究，现在成了职责所在了，只会感谢你，并且把其它的本职工作做好。一个团队，必须互相尊重，但是获得目空一切的牛人的信任和尊重很难，如果你能搞定技术牛人，那么我想你获得整个团队的信任和尊重就不困难了吧？

有了团队成员之间的相互信任和尊重，这个团队就有了凝聚力和战斗力，执行力自然也会形成，这是一个水到而渠成的事情。那么对于我们一般的积极学习型技术员呢？我们要关注培养，让他们在项目中获得更多的经验。学习更多的技术知识。而对于消极型的技术员呢，则要看情况分析，如果能够完成指定工作，那么消极点就消极点吧，只要对团队的士气不构成影响，就不用大动干戈。我送三个字“缓图之”。就是说你要慢慢想办法，是转变思想？还是炒掉？都要慢慢来。

对于新手呢？积极学习型新手一定要加以培养，让他们取代那些消极型技术员。可以在工作之余多组织一些技术讲座，可以让技术牛人主讲吗，这也是对技术牛人的肯定啊。互惠互利，何乐而不为。对于那些无潜力型新手，我的建议是趁早炒掉，另外招人。一个员工，来两个月就走了，大家可能没感觉，如果来一年才炒掉，大家可能就会有猜疑，有议论。所以对于无潜力的新手，建议就是尽快炒掉。

最后呢我们就要讨论一下让人头疼的老员工了，中国不是一直有个什么30岁程序员之论吗，有时你发现老员工学东西不快了，做事情慢了，钱不少拿，怎么办呢？我们仍然要从人的角度入手，对于优秀型的老员工，一定要重用，这里的优秀更多的是激情、经验，老员工不一定干活快，但是经验足，经常能意识到潜在的风险和问题。如果工作积极，态度端正，那么干活慢一点是没什么关系的，遇到这种员工是种福气。但是对于那些混日子的老员工就难办了，你说炒，因为在公司年头长，人际广，直接炒掉可能会有让人想到两句话，哪两句呢？就是“狡兔死，走狗烹；高鸟尽，良弓藏”。这么做有卸磨杀驴的嫌疑，容易让新员工猜疑啊，新员工可能会想，我们工作年头长了，成为老员工后，工作能力降了，会不会也是这个结果啊。容易扰乱军心。所以对于这种老员工，也一样要缓缓图之，具体怎么做这里就不说了。

分析完人的角色，我们就可能让这个团队有战斗力，那么团队有战斗力，那么这个战斗力就是执行力吗？所以我们下面还要再讨论一下执行的问题。

有朋友拿美国西点军校和《没有任何借口》说事，这是大错特错。坚决服从命令是军人的天职。所以你就说“上面”说了，“下面”就必须无条件的执行。这是只知其一而不知其二了。那就是如何养成的这种服从。我们看抗日战争，经常有首长说：“XX营长，你们阵地就算剩了最后一个人，也要给我保证阵地不丢！”，那边回答“是，誓死不丢阵地”。这是怎么形成的呢？根本在于大家的认识是统一的，比如保卫师部转移，保卫XX根据地，大家知道自己在做什么，大家乐意用生命来保卫。所以这里有一个前提是你的命令不能让众人疑惑，而且要让众人都觉得是和他们的既定目标一致。这么说又有人反对了，说有时要用奇计，不能让下属知道，我这个命令看着没道理，实际有道理，但是我又不能明讲，比如韩信的背水一战，有人就问啊，自古兵法上说营地后面应该是山，前面是水，现在反过来了，后面是水，这不是处于死地吗？士兵也很奇怪啊，但是没有说什么，还是服从，最后置之死地而后生，大胜赵国军队。大家分析一下，实际上这是一个很危险的举动，因为在做这个举动的时候，军心已经有点不稳，但是大家为什么还继续执行呢？因为韩信在以往的战争中“攻必取、战必胜”，所以大家对韩信打仗带兵深信不疑，这次虽然有点莫名其妙，但是大家还是信任韩信，而且胜利了之后韩信也把胜利的道理讲了。你要下属执行命令，首先要让下属明白这个是对的，是有意义的。如果每次都这样，那么你突然下一条莫名其妙的命令，大家根据以往执行命令的情况一般而言也会执行，但是事后一定要让下属明白为什么有那么一条命令。否则你莫名其妙的命令下多了，大家就会产生怀疑，军心就可能不稳，事后如果还不知道为什么，那不出乱子才怪呢。所以你要让大家执行，就要让大家明白为什么要执行，而不是一味的，机械的执行。更何况经商不完全等同军队打仗，团队成员完全可以换个老板，如果你的命令总是莫名其妙，干吗要听你的呢？即使军队的人也可以换阵营啊，当年许攸不就是从袁绍阵营叛逃到曹操阵营，从而帮助曹操赢得了官渡之战吗？

另外一个问题就是如何改革的问题，改革是必须的，也是必要的，但是做为一个新的项目经理啊，有时总是异想天开的希望大刀阔斧的改革一番，制定了很多制度，赏罚措施等等，最后碰了一鼻子灰。这就是一个方法问题了。老子曰“治大国若烹小鲜”，烹小鲜是什么意思呢？小鲜就是小鱼小虾，就是你烹这个小鱼小虾啊，你要放点油，小火，慢慢煎，你不能拿个铲子使劲铲，那样就都烂了。这个意思就是说你不要折腾，你要分析清楚各股的力量，慢慢来，削弱对你的项目有阻碍的力量，壮大对你的项目有利的力量。你大刀阔斧很可能激起很多股力量的反击，最终是自己做不成事情。所以这个不是讨论要不要改革，而是怎么实行改革的问题。

当然有了这些还不够，一个团队的成员必须要有相应的薪水，即使不算高，也至少要保持一个行业的平均水平，否则利益过少，仍然不足以维持，另外除了工资外，还有其它的一些因素，比如发展前景、工作环境、工作时间、团队的融洽度等等。如果这些做的比较好，成员也不容易离开，你想另外一家给你的工资可能比现在高个千八块钱，但是你会考虑另外一个公司可能没有这里这么好的工作环境啊，个人发展前景啊，那么还是不会走的。当然了，如果另外一个公司直接就给高一倍的薪水，可能八成人都会跳，你其它的事情做的再多可能也没用，所以如果一个公司的薪水过低，也是发展不了的。毕竟员工是以生活为主，赚钱更多的是为了养家啊！

那么对于小公司来说，发不了高薪，怎么办呢？比如这个公司一共也就10个人。大家每个月2000块，甚至有时发不出工资。怎么办？那么这个公司的创始人最好有个远大的理想，而且坚定这个理想，让员工也坚定这个理想，这叫做“有前景”。阿里巴巴的马云，在北京混了好几年，最后也没成功，又跑回杭州老家，这个时候市政府有领导问，说你这个公司以后会怎么样啊，马云说，这个公司以后会是一个价值五十亿美金的公司，那个时候马云五万人民币都拿不出来啊，工资发不出，为什么他的核心团队没有人走呢？马云给他们的期望，而且也是马云的个人魅力，领导的个人魅力也是很重要的，这也是管理者应该注重的。小公司小，你开个空头支票你还会吧？股份，期权等等，给大家先画一个大饼，重要的是凭借你的魅力要让大家都相信这张饼存在，而且以后能吃到嘴里。刘邦在垓下被项羽团团围住啊，各路诸侯都不来救，包括在齐国的韩信（韩信攻打下齐国后就自命为齐王）。刘邦怎么做呢？开空头支票啊，写信给这些诸侯说，你们来帮我，打下了天下，哪块地方就给你，比如韩信给你哪块地方，彭越给你哪块地方，等等，先分完了。这不就是典型的空头支票吗，最后各路诸侯出兵，十面埋伏，四面楚歌，项羽自刎。如果创业者没有日后能做到很大，而是得过且过得这种心态，那就趁早关门吧，你也趁早跳槽吧。马云在困境中没有说过一句丧气话啊，而且无论多困难（发不出工资的时候都有），都坚信B2B能成功。刘备大半辈子都在漂泊，没有根据地，但是从来没有忘记掉“恢复汉室，一统天下”啊。

管理，实际上就是调和内部的矛盾，形成高度一直的步调，实现共同的理想。管理，就是管人，一个真正的管理大师，就算一点技术都不懂，也能管理好一个技术团队，因为他一定会谦虚的听取技术工程师的意见，他一定会获得团队的尊重和信任，他一定会让团队的成员发挥出自己的价值，他一定会让团队的成员得到应有的利益，他一定会让团队富有激情和战斗力。

最后一个问题呢，就是可为不可为的问题，有时你会感觉啊，你无论分析过来分析过去，这个项目都没办法成功，团队总是凝聚不起来，这个时候的原因就在公司身上，给自己选择一个好老板，如果你在一个公司里面，老板对你是“言不听，计不用”，那你还呆着干吗呢？这是一个双向选择的社会，在某些情况下，你是要考虑另谋高就的。扶不起来的阿斗常有，人生不如意事十之八九。这里就有一个大的话题了，这个话题就是“如何选择一个好老板”，这个话题以后有时间再谈吧。

当然了，匆忙之中，挂一漏万。很多地方也是值得商榷的。只是希望给大家引一个思路，大家也能多思考一些罢了。