En estos días, determinados trabajadores en México reciben un monto adicional por concepto de reparto obligatorio de utilidades (PTU); una figura laboral de las más extrañas, y menos cuestionadas, del mundo.

Apenas un puñado de países mantiene mecanismos similares y, aun así, en México hablar de eliminarla suele percibirse casi como una herejía política.

Sin embargo, me parece que es tiempo de actualizar el concepto y, si conviene, cambiar su regulación.

La PTU nació con la intención de favorecer y, sobre todo estimular, a los trabajadores que logran que una empresa genere utilidad o riqueza.

Esto es, el modelo buscaba incentivar productividad, compartir el éxito económico y disminuir desigualdades entre capital y trabajo. En teoría sonaba razonable.

En la práctica, hoy la PTU dejó de operar como un incentivo vinculado al desempeño.

Para millones de trabajadores se percibe simplemente como otra prestación anual obligatoria. Además, el reparto rara vez premia mérito o innovación.

Personas con niveles completamente distintos de productividad pueden recibir cantidades similares únicamente por salario o antigüedad. La conexión entre esfuerzo y recompensa terminó diluyéndose.

En términos sociales, la PTU tiene otro déficit estructural: el mecanismo excluye por diseño a los trabajadores de la economía informal.

En un país donde millones carecen de seguridad social y empleos regulados, el reparto de utilidades beneficia al sector formal; es decir, a quienes ya disfrutan de cierta estabilidad laboral y prestaciones por parte de sus empleadores.

El problema se agrava por la confusión generalizada sobre el funcionamiento real del mecanismo. De entrada, las “empresas” no son los obligados exclusivos del reparto utilidades; también alcanza a personas físicas con empleados.

Y a ello se añade una maraña de entidades jurídicas sujetas al reparto, con excepciones, topes y disposiciones técnicas que pocos logran descifrar.

Por ejemplo, desde la reforma del “outsourcing” de 2021, el monto quedó además acotado a tres meses de salario o al promedio de los últimos tres años, tope que en muchos casos, no coincide con lo que la propia Constitución establece.

A todo, sumo que la PTU genera incentivos para disminuir artificialmente las utilidades reportadas. Cuando el monto a repartir depende directamente de la utilidad fiscal declarada, muchas empresas encuentran razones para reducirla contablemente.

Formalmente no es un impuesto. Jurídicamente es una obligación laboral de rango constitucional. Pero económicamente sí opera como una carga adicional sobre la utilidad.

Primero se paga ISR corporativo; después se reparte PTU; y posteriormente pueden existir cargas adicionales sobre dividendos. En un contexto global donde los países compiten por inversión, formalidad y productividad, eso importa más de lo que admitimos.

Otros países que experimentaron con modelos similares evolucionaron hacia esquemas más flexibles y ligados a productividad real. Francia, por ejemplo, migró gradualmente hacia mecanismos menos rígidos.

Hoy incluso algunos son opcionales hacia el empleador, quien puede otorgarlo frente a resultados verdaderos de productividad o bien dirigirlos al retiro del trabajador.

Tal vez ahí está el verdadero problema. El debate no debería ser si la PTU “suena justa”, sino si realmente cumple lo que promete: aumentar productividad, redistribuir riqueza, incentivar transparencia y mejorar condiciones laborales. La evidencia parece decir que no.

Quizá el verdadero progresismo no consiste en conservar intactas instituciones laborales del Siglo XX sólo porque son populares. Quizá consiste en reconocer cuándo un modelo agotó su utilidad histórica y atreverse a discutir alternativas más transparentes y menos distorsionantes.

Eliminar la PTU no tendría por qué significar eliminar derechos, sino abrir una conversación honesta para encontrar un nuevo punto de encuentro entre empleadores y trabajadores que beneficie realmente a la economía del país.