‘크루’, ‘매니저’, ‘파트너’ 등 나름의 의미를 부여해서 정한 호칭이 법의 세계에서는 ‘근로자’ 하나로 통일된다. 사업주와 근로자 간 갈등을 줄이기 위해서는 어떤 사람이 근로자인지 인식하고 그 사람의 지위에 맞는 처우를 하는 것이 필요하다. 근로자에 해당한다면 노동법에서 정한 권리 및 규제가 전면 적용되기 때문이다. 그럼, 어떤 사람이 근로자인가?

근로자의 정의

근로기준법에서는 ‘근로자’를 ‘임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람’이라고 정의하고 있다. 대법원도 기본적인 정의는 법조문과 대체로 유사하게 내리고 있고, 다만 주요 판단 기준을 좀 더 구체적으로 정하고 있다.

예를 들자면 아래 네 가지 기준이다.  ▲취업규칙 등 사내 규정의 적용을 받는지 ▲업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘감독을 하는지 ▲작업도구, 비품, 원자재 등을 누구의 비용으로 구매하고 누가 소유하는지 ▲이윤 창출, 손실 부담 등 손익이 누구에게 귀속되는지 등이다.

다만 여전히 잘 와닿지 않고, 실제 노동위원회나 법원 역시 같은 사실관계를 두고 심급별로 결론이 달라지기도 한다. 이처럼 근로자로 인정하는 기준을 사전에 일률적으로 확정하기는 어렵다.

근로자 vs 임원

회사는 해당자가 임원 직함을 사용하고 있고, 급여도 다른 사람보다 높으며, 연령이나 사회적 지위가 있다면 근로자가 아닌 임원이라고 주장하고 싶어한다. 반대로 임원은 직함과 별개로 실질적으로 대표이사의 개별적인 지시감독을 받았고, 급여도 본질적인 차이는 없으며, 근태관리를 비롯한 사내 규정의 적용을 모두 받는 근로자라고 주장하기를 희망한다.

이때 근로기준법상 근로자가 아닌 임원에 가까워지려면 몇 가지 검토가 필요하다. 먼저 형식의 측면에서 근로계약서가 아닌 임원계약서를 작성하였고, 4대보험 중 고용보험과 산재보험은 가입하지 않은 경우다. 또한, 연차 및 출퇴근시간 관리 등 취업규칙상 제반 제도의 적용을 받지 않는다면 근로자가 아니라는 쪽에 좀더 가까워진다.

물론 가장 중요한 것은 실질이다. 해당 임원에게 특정 분야에 대한 전결권, 팀원들에 대한 인사관리 등 권한이 있었는지, 대표이사에 대한 보고 외에 업무상 본인의 재량이 어느 정도 있었는지, 경영진회의 등 통상의 근로자와 구별되게 회사의 경영과 운영에 관여하였는지 등 실제 해당 임원이 일반 근로자와 구별되는 방식으로 업무를 수행하였는지가 결국 핵심이다. 근로자에서 승진해서 임원이 되었다면 임원이 될 때 퇴직금을 정산하고 새로 임원계약을 체결하였는지도 의외로 중요한 고려 요소 중 하나다.

해당 임원이 회사의 주식을 보유했다는 사실만으로 근로자성이 부정되지는 않는다. 다만, 초기 창업자 중 한 사람이었고 회사의 의사결정을 좌우할 정도의 지분을 보유하고 있다면, 투자계약서 등에 이해관계인으로 포함될 정도라면, 특별한 사정이 없는 한 근로자로 보기는 어렵다.

근로자 vs 용역(프리랜서)

실무에서 혼선이 있는 부분 중 하나가 프리랜서 용역이다. 용역은 특정한 일의 완성을 목적으로 하는 도급이나 혹은 일정 범위 업무에 대한 재량을 부여하는 위임의 형태로 진행하는 경우가 많고, 통상 상당한 자율성이 보장돼 있다. 외부 업체에 개발을 의뢰할 때 ‘다른 사업장 일을 받지 마세요’라고 요청하지 않듯 전속적 관계가 아닌 경우가 많고, 용역 대가 역시 근로소득이 아닌 사업소득으로 처리하거나 세금계산서를 교부한다.

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이때 프리랜서 수행 업무가 회사 고유 업무이고 사업장에 출근해 회사 관리 하에 업무를 수행한다면 계약 형식에도 불구하고 근로자로 판단될 가능성이 높아진다. 외주 용역에 대한 업무 의뢰 및 피드백과 사용자로서의 지시감독이 현실에서 잘 구별되지 않을 수 있기 때문에 근무시간 및 근무장소, 관계의 전속성 여부가 실무에서는 의외로 중요하게 작용하는 경우가 많다.

어떤 사람의 지위가 사후적으로 변경된다는 것은 간단한 문제가 아니다. 연장근로수당이나 연차수당 등 제반 수당 정산, 4대보험 소급 가입에 따른 보험료 정산, 통상임금/평균임금 및 퇴직금 산정 등 당장의 비용 지출을 포함해 고려해야 할 사항이 적지 않다. 구성원을 들일 때 미리 검토가 필요한 이유다.

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