研发人员为什么需要积分制管理？

继上次发表了《谈谈项目管理的积分制》的文章后，共创力很多客户通过微信和电话咨询研发人员的任职资格和绩效表现是否可以通过积分的方式进行管理。主要的原因有以下四个方面：‌

1、研发的成果贡献在短时间内难以评估：由于研发人员大部分从事产品开发或技术开发的工作，对于研发的成果大部分的企业需要在产品发布后才能体现研发人员的的价值，因此在产品发布前如何衡量每个研发人员的价值？ 根据共创力咨询的经验，一般根据经验我们把技术人员的级别分为九级：

如上图所示，仅仅靠以上的描述是很难区别每个工程师的能力差异，而要把这个标准描述到每个开发活动上。如对于一个软件工程师的评分标准为：

2、同一级别的不同开发人员的待遇如何区分？很多公司，由于公司的管理水平的限制或一些历史原因，研发人员都处于同一个级别，平时做的项目和任务难度也在同一水平，那么，如何区分他们的绩效水平和任职能力呢?共创力咨询建议，通过积分制可以辨别同一级别而不同人员的能力水平：如下图是某公司项目经理王五的得分：

3、研发人员的晋级是否能更加客观？每到年底，很多公司有一部分研发工程师会升级，就像高考一样，普通工程师晋升到项目组长，项目经理晋升到项目总监，究竟谁可以晋升？目前大部分的公司在人员晋升这块还是依赖于综合评估，看综合绩效，但依然有不透明、主观性太强的缺点，实际上研发人员的晋升完全可以像高考一样，做到以分数排序，让管理晋升更加简单。 

4、研发人员个人能力提升缺乏目标，由于对岗位的要求不够具体，在要求每个研发人员的具体能力指标时，过于抽象，因此研发人员个人能力提升缺乏目标。如果能像中考或高考一样，有100分的目标时，那么每个研发人员提升时有准确的目标去追寻。如某项目经理目前的得分：

基于以上四点，共创力咨询认为，有必要建立研发人员的积分制管理体系，进一步对研发人员的能力进行管理，并辨别出每一个研发人员的能力短板，对公司研发组织赋能时，能有的放矢。

研发人员的积分制如何实施？

过去，由于大部分的公司的研发团队是粗放式管理，研发人员疲于产品交付。但由于研发团队的分工越来越细，每个人的岗位价值也因专业的差异而不同， 因此不同的专业，评价标准也是不一样的。那么如何构建研发人员的积分制体系呢？

第一步，需要建立研发岗位的关键能力框架。研发团队的每个岗位都应该有相应的关键要求，如软件、硬件、测试、系统工程、项目管理、结构、工艺等专业，以下是系统工程师的关键能力要求：

第二步，建立每个活动的能力级别的达标关键点。如针对系统工程师“客户需求理解和把握能力”这个能力项目的skill3级水平的描述如下：

第三步，建立评分标准，将每个活动的能力项进行分解，并设置相关的分数项，也可以设置加分项：

这样依照上述的评分项，研发管理者可以对每个开发人员的活动进行评分，并可以对每个开发人员的绩效进行排序。   

研发人员积分结果的应用

研发人员的积分结果可以应用在多个方面：

1）研发人员的职级晋升管理；分数高的同一级别研发人员可优先晋升；

2）研发人员的绩效管理，在研发人员开展各项活动的过程中，可以根据活动结果的分数，得到相应的考评分数；

3）研发人员的激励，对于得分比较高的，排名比较靠前的研发人员进行激励，包括精神激励和物质激励；

4）研发组织能力的提升，通过积分制，可以把研发团队的能力短板识别出来，进行提升，比原来主观式的管理更加直观，有数据支撑；

5）研发人员内部竞争的环境更加公平、透明，每个人均有明确的工作目标。   

因此，建立积分制的研发管理制度是对研发过程标准化，对于研发绩效和任职资格透明化的有效途径，目前，共创力已帮助多家上市公司实施了积分制的研发管理体系，并为多个研发岗位制订了积分制标准，取得了不错的效果。