今週も、早稲田大学ビジネススクールの入山章栄先生が経営理論を思考の軸にしてイシューを語ります。参考にするのは先生の著書『世界標準の経営理論』。ただし、本連載はこの本がなくても平易に読み通せます。
雇用の流動化が進んだ今、企業に社員を定着させるには何が必要でしょうか。入山先生は「売り手が強い今の雇用市場では、社員は社風が自分に合わないと判断したら辞めてしまう。社風に合った求職者を採用するには、意図的に企業文化をつくり前面に出し、『セルフスクリーニング』することが重要だ」と解説します。
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Business Insider Japanの「『ゾス社」に採用担当が学ぶべきこと」という記事がよく読まれています。「ゾス社」とは、企業の海外進出支援などを手がけるグローバルパートナーズのことで、光通信出身の「ゾス山本」こと山本康二社長が率いる強烈なトップダウン型の体育会系文化が特徴です。
グローバルパートナーズは、朝礼や営業会議の体育会系の雰囲気をYouTubeやSNSで公開していて、批判も多いと思いますが離職率はわずか2％と低いそうです。求職者が社風を理解した上で入社するからミスマッチが少ないのだと社長も話しています。
同社に限らず、今はリアルな社風をSNSに開示することで、求職者自身に「合う・合わない」を判断してもらう「セルフスクリーニング」が注目されています。ただ、社風に合う人だけ応募してもらうのは合理的な半面、私は多様性がなくなるのではないかと懸念もしています。企業の採用でセルフスクリーニングは今後も広がっていくのでしょうか？
僕は、セルフスクリーニングの考え方に賛成です。日本における今までの採用では、求職者の「能力」で決めていました。でも、能力は選考では測れませんから、結局は学歴を見る。学歴イコール能力ではありませんが、努力を継続できることの指標として見られてきたのです。
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