Привет, Хабр! Я Анна Афонина, уже более 6 лет занимаюсь сообществом IT Recruiter SPb. Рынок сильно изменился в сторону работодателей, и вместо рекрутеров, которые были хотя бы приветливыми, появилось новое поколение, от которых у опытных рекрутеров волосы встают дыбом. Я люблю сложный поиск, а сейчас даже вакансии с поиском единорогов закрываются за пару часов, поэтому я углубилась в поиск работы для кандидатов, где сейчас реально сложно.
Конечно, треш бывал и раньше. Но раньше с ними хоть как-то могли бороться, а теперь на крики о помощи кандидатов никто не обращает внимания. Но мы их слышим, и решили сами взяться за этот вопрос.
Цель этой статьи - привлечь внимание всего рекрутерского комьюнити, нанимающих менеджеров и HR Brand специалистов, чтобы починить отношения между работодателями и кандидатами. Мы рассмотрим ТОП-5 примеров, которые попали к нам сами за последние 3 месяца. Дальше мы планируем продолжать формат прожарки рекрутеров, которая оказалась очень ценна их руководителям. Вы можете нам помочь собрать больше кейсов, в конце статьи мы прописали важные правила, соблюдая которые мы сможем вам помочь в ответ.
Кейс 1. Психанула от обычных будней рекрутера.
В нашем сообществе рекрутеров почти успели сделать ставки, как скоро ее уволят, но уволили ее быстрее. Этот пост стал заметен общественности и донесен ее руководителю рекрутингового агентства. Это пример обычных будней рекрутера: кандидаты редко читают описания полностью. И вместо конструктивного диалога, где можно было сказать: прочитайте в конце описания следующие шаги или просто CtrlV+ CtrlC из описания позиции. Профессиональные рекрутеры в такие моменты максимум вздохнут о своей несчастной доле, но точно не будут устраивать конфликт.
Кейс 2. Сам придумал, сам решил.
Данный кейс закончился "хорошо" только благодаря настойчивости кандидата. И с момента "делаем оффер" до выхода на работу, прошло аж 2 месяца. Что чувствовал кандидат в этот момент, сложно описать. И мне, как карьерному консультанту, тоже пришлось приложить немало усилий, чтобы сгладить впечатление от рекрутера крупного банка и не отказываться от оффера. До руководства информация так и не дошла, чтобы кандидата не тронули, но мы за эти рекрутером пристально следим, и уже установили контакт с его руководителем, чтобы донести информацию.
Кейс 3. Отказ из-за ЗП ожиданий без согласования руководителя лучшему кандидату.
Я отправила кандидата по рефералке в крупную компанию, причем он сразу отмечен на собеседовании как самый сильный кандидат, руководитель услышал его ЗП ожидания и окнул. И тут перед финалом ему звонит рекрутер и предлагает согласиться на условия ЗП в 1,5 раза ниже его ожиданий, ставя вопрос ребром. Кандидат, конечно, не согласился. Ко мне приходит руководитель уточнить референсы, и на звонке становится понятно, что этот рекрутер действовал без согласования с ним. Мало того, проблема систематическая. Кандидат дальше в работе, и 90% получит оффер, который и хотел. А деврелу этой компании я предложила обучение рекрутеров, ведь в первую очередь ему тяжело работать над брендом компании в таких условиях.
Кейс 4. AI Антифрод системы.
Я посмотрела более десятка докладов по AI антифроду, и единственный вывод, который я могу сделать, что он борется со всеми, особенно карьерными консультантами. Недавно я вела поиск работы для Head of Data Science, и он словил максимум автоотказов на резюме с реальным крутым "глянцевым опытом". Я дошла до рекрутеров, ведущих эти позиции, с вопросом "за что?", оказалось, его фильтровала такая вот нейронка. И смотрю я эти доклады не просто так - сейчас реально нужно запариться, чтобы пройти их фильтры действительно достойному кандидату.
С фродом должны бороться не на уровне компаний, а на уровне job-сайтов, это именно их задача. Финтех компании давно уже изобрели KYC/AML, можно использовать их опыт . Мы уже провели встречу сообщества с крупнейшими площадками по поиску IT специалистов, и если вы действительно хотите бороться с антифродом, начните с ними сотрудничать и подавать жалобы на кандидатов, вместо трат бюджетов и времени на ветряные мельницы.
Кейс 5. Классика.
Классика, которая всегда актуальна. Я долго пыталась разобраться в вопросе: почему при таком обилии учебных материалов, ничего не меняется? Только часть рекрутеров каким-то чудом все-таки нашли в себе силы загуглить, а остальным даже не интересно. Ведя сообщество и проводя собеседования, я видела сотни рекрутеров, которые не то, чтобы стек не изучили, они даже не знают методики отбора и даже базовой этики. А те, кто осилил это - часто выходят из профессии. Причин оказалось много, но главные из них:
В компаниях в 70% случаев нет обучения рекрутеров. Некомпетентны даже руководители рекрутмента, а чем больше компания, тем больше от них ждут копипаст работу, без погружения в детали и базу подбора. Знания передавать некому, нечего и не зачем.
У рекрутеров нет мотивации к обучению и росту даже самостоятельно. Без навыков они стоят в районе 50-100К, с супер прокаченными скилами 100-150К. Да и какой смысл расти в сеньора, когда выгорание и разочарование в профессии наступает уже спустя полгода.
А кто умеет нанимать HR? Чаще работодатели выбирают не тех, кто реальный профессионал. Выбирают обычных коммуникаторов (и то не всегда, как в первом кейсе), которые умеют говорить бизнесу правильные слова, и делать то, что они говорят, даже если это не правильно. Мало того, когда меня позвали преподавать в ВУЗ по направлению IT HR, оказалось даже там нет отбора студентов.