Откликаться на вакансии в ИТ — иногда ощущается как говорить со стеной, особенно в 2026 году, когда ситуация на рынке труда, мягко говоря, сложная. Отправляешь что-то в черный ящик, тебе не отвечают… Или работодатель пропадает после какого-то этапа. Даже если всё идёт нормально, с момента отклика до оффера может пройти месяц и больше. Из-за этого возникает ощущение, что тебя игнорируют, резюме теряют, или вообще намеренно тянут время.
Не буду говорить за всех, но такие ощущения обычно обманчивы. Внутри компании в это время идёт активная работа. Поиск сотрудников – это не внезапное решение, а цепочка последовательных этапов, в которые вовлечены много разных людей и процессов. В ответ на многочисленные статьи о поиске работы решил поделиться нашей внутренней кухней и рассказать, как устроен найм изнутри в небольшой ИТ-компании. Надеюсь, будет полезно, чтобы успокоить тревожность, если вы ищете работу.
Откуда берётся вакансия
Есть два основных сценария. Первый — замена. Кто-то уходит с позиции — на повышение или куда-то, нам нужен примерно тот же скиллсет, тот же уровень, примерно такая же зарплатная вилка. Здесь всё понятно.
Второй сценарий — расширение команды. Тут уже сложнее. Мы садимся с тимлидами и вместе определяем профиль: стек, квалификация, что именно нужно от человека. Не просто «разработчик», а «разработчик, который будет работать вот на этих проектах и вот такие задачи будет решать».
Процесс от «понимаем, что нам нужен человек» до «описание вакансии готово» занимает обычно день-два: день закладываем на обсуждение с тимлидом, день на подготовку описания и определение зарплатной вилки. Потом мы отдаём всё это эйчару, а она размещает вакансию. Для этого, к слову, нам нужно определиться с площадками — где, кроме нашего собственного HR-сайта, должна появиться вакансия, чтобы мы максимально эффективно и быстро закрыли ее, и сколько мы готовы потратить на продвижение. Да-да, для компании публикация вакансий на внешних площадках — платная история.
Впрочем, это не основная статья расходов. Процесс найма сам по себе дорого обходится за счет вовлечения ценных сотрудников, которые тратят свои когнитивные и временные ресурсы на собеседования и тесты вместо продуктовых задач.
Дальше — не утонуть в потоке откликов
После публикации вакансии эйчар получает отклики, просматривает резюме, проводит первичную фильтрацию и отобранные пересылает мне. Как правило, на этом этапе отсеивается порядка 90% откликов. Причина обычно простая – несоответствие требованиям. При этом чем сложней становится ситуация на рынке труда, тем больше нерелевантных откликов приходит. Соответственно, время на обработку увеличивается вместе с объемом соискателей.
Настройкой фильтров для отбора кандидатов у нас эйчар занимается самостоятельно, у неё хороший опыт работы с ИТ-вакансиями. Иногда возникает необходимость в каком-то узкоспециализированном опыте, в этом случае я могу дать свои рекомендации.
В целом настройки фильтров довольно стандартные: релевантный опыт и стек. Например, на senior-позицию не подойдет человек с опытом работы только в один год. Отдельная проблема сегодня — попытки обойти фильтры. Недавно был случай, когда кандидат в резюме прибавил себе возраст и опыт, слукавил про образование. Выяснилось это уже при оформлении на работу после оффера. Мы не стали продолжать сотрудничество не потому что он «не дотягивал», а потому что сам факт обмана на старте сильно подрывает доверие. Поиск пришлось открывать заново.
Парадокс в том, что до нас он работал в известных ИТ-компаниях и, вероятно, использовал тот же подход. Этапы подбора персонала и оформления документов в крупных компаниях, как правило, разделены, поэтому несоответствия никто не замечал. У нас же эти роли пересекаются, численность персонала в принципе не очень большая, поэтому получилось выявить обман, и мы отозвали оффер.
После первичного отбора примерно 10–15 резюме из 100 попадают во внутреннюю CRM и затем ко мне на отбор. Я просматриваю их когда появляются окошки среди других задач и встреч, обычно по каждому потенциальному кандидату даю ответ в течение двух-трех дней. Где-то половину в среднем я отсеиваю по разным параметрам, но показатель может варьировать в зависимости от конкретной вакансии. Остальных приглашаем на собеседования.
Первый этап: отбор по софтам и вайбу
Обычно у нас собеседования проходят в два этапа. Первый — встреча-знакомство с участием HR и тимлида, иногда подключаюсь и я. Здесь мы рассказываем о компании, знакомимся с кандидатом, расспрашиваем про опыт, проверяем soft skills. С помощью Zoom AI Companion по итогам формируем развернутое саммари по кандидату, чтобы зафиксировать выводы и структурировать впечатления. Это помогает сохранить важные детали и передать контекст коллегам, которые будут проводить следующий этап собеседования.
Универсального чек-листа по оценке софтов у нас нет, да их в принципе, на мой взгляд, быть не может. Есть набор критериев и качеств, которые подходят конкретно нам, такие как: умение работать в команде, ориентация на продукт, готовность признавать ошибки, способность говорить о проблемах прямо, умение брать на себя ответственность за результат. В другой компании могут выше ценить другие качества, и это нормально. Тут нет хороших или плохих пунктов, есть те, что подходят именно нам, мэтчатся с нашей системой ценностей и подходом к работе.
Если после первого этапа мы понимаем, что не подходим друг другу, подробную обратную связь после этого этапа мы обычно не даем, потому что объективно оценивать soft skills сложно, да и неправильно. Человек может быть профессионалом высокого уровня, но не подходить нам по вайбу. Поэтому если мы отказываем человеку, то чаще используем нейтральную формулировку: «Решили продолжить общение с другим кандидатом». Знаю, что многим такой ответ не нравится, но мне кажется, это максимально честный подход. Попытка формализовать такой фидбек часто звучит как субъективное мнение и может только запутать.
Второй этап: харды
Если на первом этапе мы понравились кандидату, а он нам, приглашаем его на вторую встречу, которая проходит в формате технического интервью, где проверяем hard skills. Вторую встречу стараемся провести как можно быстрее – на следующий день или через день, тут все зависит от загруженности членов команды, которые нужны на встрече. И от свободного времени кандидата, конечно. Иногда найти подходящее всем окошко в расписании бывает нелегко.
На второй встрече обычно присутствует тимлид и разработчик, здесь мы уже расспрашиваем про опыт, углубляясь в детали. Предлагаем решить несколько задач на лайфкодинг в реальном времени. Тестовых заданий на дом, кстати, мы не даем. Мне кажется, что это даже наивно в современном мире, где всё можно решить с помощью LLM (а до эпохи ИИ можно было попросить друга о помощи).
Бывали случаи, когда во время встречи мы понимали, что человек скорее всего пользуется ИИ. Впрочем, я не вижу в этом ничего плохого, всё зависит от квалификации и знаний. Если это хороший инженер, он понимает, почему модель предложила то или иное решение и может его объяснить, — ну и отлично.
После второго этапа мы всегда даём обратную связь, здесь уже есть конкретные объективные критерии оценки, в отличие от софтов и вайба.
Оффер ≠ не финал
Итак, провели собеседования, приняли решение внутри команды, согласовали и отправляем оффер. Но это не всегда значит, что вакансия закрыта и вопрос решен.
Оффер могут банально не принять — у человека на той стороне свой набор плюсов и минусов, которые он увидел в процессе, условия оффера могут перевесить какую-то чашу весов. Если оффер принят, какие-то непредвиденные детали могут всплыть уже на этапе оформления и проверки документов. Как например, в кейсе, когда кандидат обманул нас про опыт и образование. Поэтому вакансия на разных площадках и HR-сайте обычно остается открытой вплоть до момента интеграции нового человека в работу. Если всё это знать, становится понятно, почему после отклика компания может вернуться к вам спустя несколько недель, а не на следующий же день.
Вместо заключения
Надеюсь, мой разбор поможет кому-то чуть лучше понять, что происходит по ту сторону отклика и снизит уровень раздражения от тишины или отказов. Важно понимать, что найм не везде устроен именно так. Подход может сильно отличаться, это зависит от размера бизнеса и команды. Тем более сейчас, когда число кандидатов выросло, а работы для них стало меньше: по данным hh.ru, в марте 2026 года количество вакансий в разделе «Информационные технологии» снизилось на 36% по сравнению с прошлым годом, а число резюме выросло на 25%.
Молчание — это чаще всего не игнор и издевательство, а трудоёмкий процесс, где несколько человек решают массу разных вопросов с десятками и даже сотнями кандидатов. Ответить каждому иногда попросту нереально.
Впрочем, это не отменяет того, что компаниям стоит лучше выстраивать коммуникацию и думать о том, что с другой стороны — тоже всегда живые люди, которые находятся в процессе решения сложной задачи по поиску работы.
Всем этичных коммуникаций и удачи в поисках!
Максим Быстров
CTO SaaS-платформы TYMY