ДМС становится все более привлекательной частью оффера при трудоустройстве в компанию. С точки зрения невозможности бесконечного роста оплаты труда, компании всё чаще предлагают дополнительные бонусы, такие как ДМС.

В этой статье я попробую разобрать ДМС через призму рынка труда и старения населения.

Я регулярно разбираю такие темы в своём Telegram‑канале, если вам интересно глубже понимать аналитику, экономику и рынок труда, там регулярно выходят короткие заметки и обзоры актуальных событий.

Старение рабочей силы

По итогам 2024 года средний возраст работника в России вырос до 42,5 года. За год численность занятых моложе 35 лет сократилась на 837 тыс., до 20,4 млн человек, а численность работников 55 лет и старше, наоборот, выросла на 460 тыс., до 13,47 млн, или 18,2% всех занятых.

На 1 января 2025 года численность граждан старше трудоспособного возраста достигла 35,1 млн человек, то есть 24% населения.

Более того, по озвученным в 2025 году прогнозам, доля россиян 60+ может вырасти с 24,4% сейчас до 25,4% к 2030 году и 30,4% к 2046 году.

Основное давление на систему накапливается по мере роста доли работников 50–55+ и людей с набором хронических рисков, которые еще активно работают, но медицинскую помощь они принимают чаще/серьезнее.

Возраст почти неизбежно увеличивает нагрузку на медицину

По данным обзора на базе Росстата, доля людей, оценивающих свое здоровье как хорошее, заметно снижается (не новость, но сказать нужно) уже после 50 лет:

• 53% в группе 50–54,

• 41% в 55–59;

• 27% в 60–64.

А в исследовании по скорой медицинской помощи на данных РФ за 2014–2023 годы показано, что старшие возрастные группы составляли 42,6% всех пациентов СМП (скорая медицинская помощь) и 51,4% взрослых пациентов СМП.

Это важно еще и потому, что ОМС и ДМС опираются на одни и те же мощности (если так можно сказать): врачей, диагностические аппараты, клиники, лаборатории.

А в российском здравоохранении уже сейчас сохраняется кадровый дефицит: по словам министра здравоохранения, системе не хватает около 23,2 тыс. врачей и 63,6 тыс. работников среднего медперсонала.

Что это делает с ДМС уже сейчас

По данным Банка России, общий объем сборов по ДМС в 2025 году составил 323,7 млрд руб., при этом крупнейший сегмент — страхование работодателем своих работников, на который приходится около 80% сборов, — вырос на 14,2% и достиг 258,2 млрд руб.

Средняя страховая премия на одного застрахованного по этому сегменту выросла до 9,4 тыс. руб., а выплаты по ДМС в целом увеличились на 21,6%.

РБК также писал, что в первом квартале 2025 года средняя стоимость полиса ДМС выросла на 17,8%, а за 9 месяцев 2025 года сборы в корпоративном сегменте выросли до 191,3 млрд руб., а число застрахованных компанией сотрудников — до 20 млн человек.

При этом потенциал расширения еще есть: в стране по‑прежнему застраховано по ДМС менее четверти работающих граждан.

Если рынок труда стареет, то ДМС дорожает еще и потому, что меняется сам риск‑пул сотрудников.

Чем выше средний возраст коллектива, тем выше вероятность, что компании придется иметь дело не только с частыми амбулаторными обращениями, но и с более дорогими услугами: кардиорисками, эндокринологией, диагностикой, ростом листков нетрудоспособности и тому подобное

Почему это становится важной задачей именно для компаний

У бизнеса здесь получается неприятная развилка. 

С одной стороны, на дефицитном рынке труда убирать ДМС опасно: он остается важной частью конкуренции за людей, а для многих сотрудников является маркером качества работодателя.

С другой стороны, просто оставить это как есть тоже уже не получится, потому что стоимость программ растет, а медицинская инфляция ускоряется.

По данным опросов участников рынка, в 2026 году цены на полисы ДМС выросли примерно на 7–15%, а медицинская инфляция оценивается в 10–13%.

Одновременно выросла доля клиентов, которые начали сокращать страховое покрытие.

И получается, что уже недостаточно просто купить полис. Нужно понимать:

• как устроен возрастной профиль персонала,

• какие группы чаще выпадают по больничным,

• где концентрируются хронические риски.

Иначе компания либо переплачивает за плохо настроенный пакет, либо слишком экономит и потом платит уже в текучести, абсентеизме и просадке бренда работодателя.

Это уже чистая HR‑аналитика, но на стыке с демографией и страховой математикой.

Какие варианты развития ситуации можно ожидать

Первый вариант — перенастройка.
Это самый здоровый сценарий. Компании не режут ДМС в лоб, а просто точнее упаковывают программы:

• отдельные пакеты для производственников, офиса, дефицитных специалистов и старших возрастных групп;

• больше превентивных чекапов, скринингов, телемедицины, маршрутов по хроническим рискам;

• увеличение сроков договоров на 2–3 года, чтобы сглаживать инфляцию.

Рынок уже движется в эту сторону: страховщики пишут о большей кастомизации продуктов, учете возраста и пола персонала, а работодатели — о переходе к более длинным контрактам и программам управления здоровьем.

Второй вариант — урезание под видом сохранения бонуса.
В таком варианте ДМС формально остается, но фактически сжимается:

• уже сеть клиник,

• меньше дорогих услуг,

• больше согласований необходимо для оказания услуги,

• позже старт покрытия (скажем, после 6 месяцев работы),

• перенос части помощи в телемедицину,

• отказ от дорогой стоматологии или чекапов.

На рынке это тоже уже просматривается: компании начинают сокращать покрытие, а рост стоимости полисов вынуждает экономить даже тех, кто не хочет отказываться от ДМС как элемента соцпакета.

Третий вариант — двухконтурный соцпакет.
На всякий случай о нем скажу, но это очень неприятный путь. Широкий ДМС сохраняется только для ключевых и дефицитных категорий, а для массовых ролей остается базовый пакет.

Не сложно догадаться, что у этого решения есть обратная сторона: внутри одной компании появляется заметное неравенство в доступе к медицинским услугам, а значит — и разная воспринимаемая ценность работодателя.

В условиях дефицитного рынка труда это может ударить по удержанию не хуже, чем сокращение индексации зарплат.

Вывод

Cтарение рабочей силы делает ДМС, своего рода, частью производственной устойчивости компании.

На фоне стареющей демографии, нехватки молодежи, дефицита медицинских кадров и роста стоимости лечения здоровье сотрудников становится вопросом доступности труда, стабильности смен, уровня абсентеизма и способности компании удерживать опытных людей.