Всего 4% новичков, нанятых Mindbox в 2025 году, ушли во время трехмесячного онбординга. Одна из причин — командное интервью, где кандидат встречается с будущей командой и они вместе решают, подходят ли друг другу.
В статье расскажем, когда уместно дополнительное интервью и как его организовать с пользой для всех.
Когда стоит попробовать командное интервью
Командное интервью — дорогой этап отбора: каждое собеседование отнимает 6–10 человеко‑часов компании. Но есть ситуации, когда такие инвестиции оправданы.
Новички уходят на испытательном или сразу после. Если сотрудник увольняется, проработав в компании несколько месяцев, вероятно его ожидания не совпали с реальностью. Например, он представлял, что будет работать автономно, а оказалось, что нужно каждый день синхронизироваться с командой.
Знакомство с командой помогает сформировать реалистичные ожидания. Обычно на таких встречах будущие коллеги рассказывают друг другу о себе и своей работе. Благодаря этому не только команда может оценить кандидата, но и сам кандидат лучше понимает, чего от него ждут.
Екатерина Черемисина, HRBP Mindbox
У нас минимум бюрократии и самоуправление, но они идут в комплекте с ответственностью и самодисциплиной, так что подходят не всем. Командное интервью как раз и помогает заранее проверить culture fit: совпадают ли наши с кандидатом ценности и ожидания друг от друга.
Михаил Кузнецов, ex-заместитель технического директора Mindbox
Одно время в команде программы лояльности было горячо: накопились баги и алерты, в неделю прилетало по сто дефектов. Новому сотруднику предстояло вместе с командой разбираться с этим. Чтобы кандидат принял осознанное решение, на интервью вся команда рассказывала, с какой жестью сталкивается каждый день. В итоге кандидат не испугался, принял оффер и сильно помог команде с доработками.
Команда недовольна наймом. Если сотрудники считают, что компания наняла неподходящего кандидата, ему могут мешать: не помогать, когда он приходит с вопросами, или придираться к результатам. Из‑за этого страдает и нанимающий менеджер: новичку нужно больше внимания, команда жалуется, и есть риск, что скоро понадобится снова искать сотрудника.
Когда команда участвует в отборе и влияет на оффер, ей проще принять новичка. Если кто‑то против найма, он может сразу после интервью озвучить и аргументировать свое решение.
Вячеслав Филатов, разработчик Mindbox
Мы часто нанимаем джунов со стажировки. Так было в этом случае: стажер показал хорошее знание техники, и мы начали процесс найма. Но, пообщавшись с ним, команда отказалась делать оффер.
Проблема была в слабых софт-скилах. Парень казался зажатым и равнодушным: как скажут, так и сделает. В работе эти недостатки критичны. Равнодушие противоречит главному принципу: если делать, то делать хорошо. А зажатость в поддержке, куда его хотели нанять, — большой риск. Ведь здесь нужно много общаться: задавать вопросы продактам, передавать дефекты другим командам, звать менеджеров в алерты.
Кандидаты не принимают офферы, хотя по деньгам все ок. Наши новички делились, что командное интервью стало для них решающим при выборе оффера. Это объяснимо: пообщавшись с командой, кандидат идет работать к ребятам со встречи, а не к чужакам.
Арина Алымова, руководитель команды клиентского сервиса Mindbox
Когда меня пригласили на командное собеседование в Mindbox, на руках уже было три оффера: два из топовых банков и один с прошлого места работы с повышением зарплаты в два раза. Хоть Mindbox и казался наиболее привлекательным, при таком выборе все равно оставались сомнения.
Я впервые пришла на командное собеседование, поэтому было стрессово: незнакомые люди на протяжении часа задавали много вопросов на разные темы. Но уже по ходу разговора я поняла, что мы сработаемся: вопросы были небанальные, а будущие коллеги смешно шутили.
При выборе одним из решающих факторов был коллектив: хотелось работать среди мотивированных, умных и увлеченных людей. С командного собеседования я вышла с мыслью: «Даже если не получу оффер от Mindbox, другие не приму». На меньшее я уже была не согласна, и речь вовсе не про зарплату.
Как проходит командное интервью
В Mindbox командное интервью — последний этап отбора. На него приглашают кандидатов, которые уже познакомились с компанией и продуктом, показали необходимые навыки.
Встреча проходит онлайн или в офисе и длится час‑полтора. Участвуют 6–10 человек от компании: люди, с которыми кандидату придется плотно работать, и фасилитатор, который управляет ходом беседы. Фасилитатором может быть эйчар или нанимающий менеджер. Желательно, чтобы это был тот, кто уже познакомился с кандидатом на предыдущих этапах отбора.
Общение происходит в формате диалога: кандидат и команда поочередно задают друг другу вопросы и отвечают на них. Обсуждать можно не только работу: хобби, домашних животных, истории из жизни. Приветствуется все, что поможет участникам познакомиться.
Команда может заветировать найм или внести поправки в оффер, например изменить задания на время онбординга. Для этого сразу после интервью с кандидатом проходит обсуждение внутри команды.
Как организовать встречу команды с кандидатом
Подготовить кандидата. Интервью с командой — стрессовое мероприятие. Даже если в команде дружелюбные люди, для кандидата это несколько незнакомцев, которые задают вопросы, — ситуация похожа на экзамен.
Чтобы было проще, нужно провести предварительную работу:
Рассказать, как проходит интервью.
Дать больше деталей про команду: сколько в ней человек, чем они занимаются, чем отличаются от других команд.
Предупредить, о чем будут спрашивать коллеги, и объяснить, зачем команде знать ответ. Это поможет кандидату морально подготовиться.
Предложить составить вопросы для команды. Часто кандидаты приходят неподготовленные, и интервью превращается в односторонний допрос. Стоит обрисовать эту ситуацию, чтобы кандидат уделил больше внимания подготовке. А еще иногда кандидаты не понимают, о чем можно спросить команду. Можно дать пару подсказок. Например, предложить ему поспрашивать будущих коллег, за что в команде принято хвалить, а что считается недопустимым.
Собрать команду. Важно, чтобы на встрече было не больше 10 человек.
Раньше в Mindbox не было ограничения по количеству участников. На собеседование могли прийти сразу 20 человек. Кому‑то было скучно, и они сидели в телефонах. Те, кому интересно, заваливали вопросами. Все это усиливало стресс кандидатов. Теперь, приглашая команду на интервью, подчеркиваем, что приходить нужно, только когда есть большой интерес к кандидату и желание задать вопрос.
Бывают ситуации, когда один кандидат подходит на несколько схожих вакансий в разных командах. В таком случае проводим общее интервью, на которое приглашаем по 3–4 человека из каждой. После интервью они решают, готовы ли нанять. Например, если две команды заинтересовались кандидатом, он получает два оффера и может выбирать.
Ввести команду в курс дел. Обычно перед встречей выделяем 15 минут для общения внутри: представить кандидата; рассказать, как проходили предыдущие этапы отбора; подсветить риски и моменты, которые не удалось раскрыть.
Организовать место. Встречу стоит проводить в расслабленной обстановке. Лучше, если это будет зона отдыха, кабинет команды, кухня или свободное пространство. Если приходится встречаться в переговорке или бизнес‑зале, хорошо бы создать уютную атмосферу: поставить пуфы вместо стульев, подготовить чай и сладости для всех участников.
Встретить кандидата и помочь ему настроиться. В начале интервью желательно, чтобы фасилитатор еще раз предупредил кандидата о формате встречи и ее цели. Например: «Мы сегодня собрались, чтобы познакомиться с тобой всей командой. Наша общая задача — понять, будет ли нам комфортно работать вместе. Ребята будут задавать вопросы, но не чтобы „завалить“ тебя, а чтобы поближе познакомиться. Не стесняйся сам задавать вопросы — я буду давать тебе слово после каждого вопроса от ребят».
После можно начинать интервью.
Что может пойти не так
За время, что мы проводим командные интервью, мы сталкивались с разными ситуациями.
Кандидат не задает вопросы. Он может отказываться от своей очереди задать вопрос и передавать слово команде. Возможно, не подготовился и пришел без вопросов. А может вопросы есть, но некомфортно их задать.
Если будет спрашивать только команда, интервью не выполнит свою задачу: кандидат и команда не познакомятся, не наладят первые неформальные связи. Фасилитатор может исправить ситуацию, например предложить команде ответить на свои же вопросы, которые они задали кандидату.
Разговор застрял на одной теме. Иногда ребята цепляются за какой‑то вопрос и обсуждают только его. Например, им показалось, что кандидат не готов переписывать устаревший код, поэтому они копают в эту сторону: просят рассказать кейсы о работе с legacy, рассказывают о проблемах в проекте, спрашивают напрямую, как кандидат относится к такой работе.
Если участники встречи будут обсуждать только одну тему, кандидат не успеет раскрыться. В такой ситуации фасилитатор должен вмешаться: попросить задать последний вопрос по этой теме, мягко подвести итог и повести диалог дальше, например спросить про увлечения. Если тема очень важна и участники не готовы от нее отступать, можно выделить дополнительный созвон на ее обсуждение.
Групповое собеседование вызывает стресс. Командное интервью иногда приходится не по душе кандидатам, и они оставляют негативные отзывы. Мы дорабатывали процессы, чтобы кандидатам было комфортнее. Например, уменьшили количество участников и стали лучше готовить кандидатов к интервью, чтобы нерабочие вопросы не были для них сюрпризом. Тем не менее негативная реакция на командное интервью возможна.
Чек-лист самопроверки: стоит ли проводить командное интервью
Чтобы понять, стоит ли вводить дополнительный этап отбора, можно ответить на эти вопросы.
Уходят ли новички на испытательном сроке или сразу после него?
Уходят ли новички, потому что работа оказалась не такой, какой они ее представляли?
Проявляет ли команда недовольство наймом, из-за которого новичку сложнее влиться в работу?
Отказываются ли кандидаты от оффера, хотя условия по деньгам и роли их устраивали?
Если по всем пунктам ответ «да», командное интервью будет уместным и поможет снизить риски найма.