Hace una década, entré a una oficina para una entrevista de trabajo en una redacción. Con una falda lápiz de H&M de negocios informal estilo millennial y zapatos planos Steve Madden, le entregué mi currículum —con una tipografía Arial bien espaciada, cuidadosamente considerada y mantenida impecable en su carpeta designada— a la editora. Sin levantar la vista de su computadora, dijo: "No leo currículums", y lanzó el papel al suelo.

Si alguna vez has asumido que un sistema automatizado de seguimiento de candidatos te ha descartado el currículum, puedo decirte que se siente igual de desmoralizador verlo suceder en la vida real. Hoy en día, más gerentes de contratación y reclutadores siguen ese enfoque. Ahora que cualquiera puede crear un currículum vitae y una carta de presentación llenos de palabras de moda en segundos con ChatGPT, retocar una foto de perfil impecable, o hacer trampa en una prueba de codificación, las solicitudes falsificadas o adornadas se han vuelto indistinguibles de los candidatos de calidad.

"¿Tu currículum no es lo tuyo? ¡Genial, de todos modos no los leemos!" reza una oferta de empleo para un ingeniero en Expensify. "Si bien sabemos que eres increíble, en realidad es muy difícil y requiere mucho tiempo encontrarte en medio de los cientos de otras solicitudes que recibimos de todos los demás." La publicación enumera cinco preguntas que los candidatos deben responder para ser considerados. "No requerimos un currículum, y no esperamos uno", señala una oferta de empleo de ingeniería de software en Automattic, propietaria de WordPress.com y Tumblr.

Algunos empleadores se centran más en el entusiasmo y las habilidades de una persona que en sus credenciales. La plataforma de comercio electrónico Gumroad pide a los posibles ingenieros de software que envíen un correo electrónico detallando por qué quieren trabajar allí, qué han construido y, si son seleccionados, que participen en una prueba de trabajo remunerada de cuatro a seis semanas.

Durante mucho tiempo, la investigación ha demostrado que los currículums con empresas impresionantes y años de experiencia no son buenos predictores de éxito en un nuevo trabajo. Ahora, en la era de la IA generativa, "el currículum es casi inútil porque todos leen lo mismo", dice Michelle Volberg, fundadora y directora ejecutiva de Twill, una empresa de software de contratación. Compara los currículums editados por IA con ir a un restaurante donde "el menú se veía realmente hermoso y tenía todos estos ingredientes y platos increíbles, pero no había nadie allí que realmente preparara la comida".

Volberg me dice que ha visto un cambio en los últimos tres meses: algunas empresas con las que trabaja están optando por extender las pruebas de trabajo pagadas hasta por un mes para evaluar a un candidato. Algunas se centran más en las habilidades en tiempo real de los trabajadores que en si han trabajado en una empresa de Big Tech o asistieron a una escuela de la Ivy League. Una nueva encuesta de la Asociación Nacional de Colegios y Empleadores encontró que el 70% de los empleadores dicen que están utilizando la contratación basada en habilidades, que prioriza las habilidades prácticas y aptitudes sobre credenciales como títulos y años de experiencia. Un currículum aún podría usarse para identificar y rastrear a un candidato, dice Volberg, pero los currículums de IA no están impresionando a los reclutadores.

En un mercado laboral indiferente donde puede parecer que todos tienen hambre y nadie llega a la mesa, tanto los reclutadores como los que buscan empleo buscan un cambio radical. Pero cada vez que cambian las reglas del juego, seguramente habrá nuevos ganadores y perdedores.

El currículum ha sido relegado. Durante más de una década, las herramientas de IA que evalúan currículums y cartas de presentación han tomado decisiones sesgadas, prefiriendo a candidatos masculinos o a los solicitantes vistos antes en el proceso. Reclutadores y buscadores de empleo se han quejado conmigo de que las cartas de presentación y los currículums generados por IA llegan a los lectores de currículums de IA, abrumando a los reclutadores con solicitantes no calificados y desmoralizando a los buscadores de empleo que llevaban meses buscando trabajo. 

A medida que el mercado laboral se ajustó después de 2022, el problema empeoró. Los despidos masivos en la industria tecnológica cambiaron el poder de un mercado de trabajadores a uno de empleadores, y no era factible para muchos reclutadores humanos revisar todas las solicitudes entrantes que recibían, dice Stephanie Alston, CEO de la firma de personal BGG Enterprises. 

Los ingenieros de software comenzaron a usar IA para hacer trampa en sus pruebas de codificación, lo que llevó a los gerentes de contratación a idear nuevas formas de evaluar a los candidatos. Al darse cuenta de lo fácil que se había vuelto solicitar un puesto y cómo eso se había convertido en un problema en lugar de una ventaja, LinkedIn comenzó a usar IA para comparar perfiles y descripciones de puestos, animando a las personas a solicitar trabajos para los que podrían ser más adecuados, en lugar de seguir el viejo consejo profesional de simplemente presentar una solicitud.

Los reclutadores se han alejado cada vez más de depender de los portales de solicitud para, en cambio, buscar activamente candidatos en LinkedIn o en sus propias redes. "Hay mucha frustración en ambos extremos, y solo me pregunto en qué momento todo se derrumbará", dice Alston.

El embellecimiento y la edición de currículums han roto la confianza entre empleadores y buscadores de empleo. Bolun Li me dice que se encontró con esta desconexión cuando trabajaba en su primera startup de fintech en la universidad. Contrataba ingenieros con el "currículum perfecto" de la Universidad de Duke, donde también estaba matriculado, pero descubrió que sus contratados "no podían construir nada", me dice. "No puedes mirar los currículums de las personas para saber si son buenos en lo que hacen. Siempre tuve la noción de que necesito mirar el trabajo de las personas para contratar a alguien, en lugar de mirar lo que dicen que han hecho".

Esa frustración inspiró su nueva startup, Vamo, que busca en GitHub para encontrar desarrolladores de software que hayan completado proyectos similares a lo que una empresa necesita. Li, ahora de 27 años, la lanzó el mes pasado, después de usar un modelo temprano del concepto para hacer sus propias contrataciones. Entre ellos está Alex Vásquez, de 23 años, quien se convirtió en el ingeniero fundador de la compañía después de que Li encontrara un proyecto anterior que hizo en GitHub. 

Vásquez, quien asistió a la Universidad de Massachusetts Lowell, solicitó muchos trabajos, pero sintió que se perdía en los sistemas de solicitud automatizados. Siguió trabajando y construyendo proyectos que le interesaban por su cuenta, y así fue como Li lo encontró. "Definitivamente no tuve ninguna oportunidad, incluso si era muy capaz", me dice Vásquez sobre otros trabajos para los que solicitó. Li me dice que nunca vio el currículum de Vásquez.

Mostrar habilidades en lugar de enumerarlas podría convertirse en la nueva normalidad, incluso fuera de los campos técnicos, me dice J.T. O'Donnell, fundadora de Work It Daily, una plataforma de coaching profesional. Las empresas están dejando de publicar trabajos en sitios de empleo y, en su lugar, optan por promociones internas o que los reclutadores hagan contactos en frío en campos donde el número de solicitantes supera con creces los puestos vacantes. Es una tendencia que O'Donnell llama "contratación silenciosa", y para tener éxito, dice, los buscadores de empleo deben promocionarse publicando sobre sus proyectos y pensamientos en LinkedIn.

O'Donnell cree que publicar videos se convertirá en una forma crucial para que las personas demuestren sus conocimientos, personalidad y señalen que son humanos. "Cuando hablas de tu industria y tus habilidades, en realidad estás alimentando la base de datos para que los reclutadores puedan encontrarte en la era de la contratación silenciosa, y ahí es donde verás un gran cambio en la forma en que se contrata a las personas", dice.

LinkedIn también ha notado el cambio. La empresa anunció una nueva función para que los solicitantes de empleo verifiquen las habilidades enumeradas en sus perfiles. El sitio se asoció con herramientas de IA como Descript, Lovable y Replit para confirmar la competencia de una persona en función de cómo utilizan realmente las herramientas, utilizando IA para evaluar qué tan bien la persona puede usarlas. "Se está produciendo un cambio de señales superficiales a esta evidencia más profunda de capacidad", dijo Pat Whelan, gerente de producto de LinkedIn. Un currículum "sigue siendo una señal útil, pero es solo una. Los empleadores quieren conocer el siguiente nivel de detalle, como los proyectos en los que ha trabajado, las habilidades que ha adquirido, el contexto y la escala de su experiencia".

Durante seis meses, Indeed ha estado ejecutando un programa beta que acelera el proceso de entrevista, permitiendo que las personas soliciten puestos de nivel de entrada en campos como el comercio minorista y la hostelería y se entrevisten inmediatamente si un reclutador está en línea. Es un modelo que se remonta a los viejos tiempos de entrar en un negocio y presentar una solicitud cara a cara. 

El sitio de empleo encontró que los candidatos esperaban más tiempo para recibir noticias de los reclutadores y caían en el "problema del agujero negro", dice Connie Cheng, gerente senior de producto de Indeed. El objetivo era comprimir el tiempo entre la presentación de solicitudes y la programación de llamadas, pero el proceso de entrevista virtual también permite a los solicitantes de empleo "poder mostrar su mejor versión y destacarse más allá de su solicitud típica", dice Cheng.

No todo el mundo tiene un currículum estelar. Basar las decisiones de contratación en las habilidades podría abrir puertas a candidatos previamente ignorados, pero quizás los mejores trabajadores no publiquen su trabajo en línea, y los solucionadores de problemas más creativos podrían no publicar regularmente en LinkedIn o sentirse cómodos compartiendo sus pensamientos ante la cámara. 

No todo el mundo tiene acceso a eventos de networking robustos donde viven o tiempo para asistir si están equilibrando el trabajo con otras responsabilidades como la escuela o el cuidado de personas. Las pruebas de trabajo remuneradas podrían ser excelentes para que los candidatos y los empleadores vean si hay un buen ajuste, pero las empresas no las ofrecerán a muchos posibles trabajadores. Las nuevas formas de contratación podrían excluir a personas al igual que la lectura sesgada de currículums, pero llevará tiempo ver los efectos.

"Hemos visto proxies de aspecto inocente o inofensivos que en realidad resultan ser muy sesgados, y solo lo sabes porque alguien lo verificó, y desafortunadamente a menudo nadie lo verifica", dice Hilke Schellmann, autora de "The Algorithm", un libro que examina las decisiones que toma la IA sobre quién es contratado, ascendido o despedido. La tecnología detrás de las evaluaciones de candidatos no es necesariamente un problema cuando se combina con un reclutador humano perspicaz, pero no se puede hacer estrictamente en nombre de la eficiencia para el proceso de contratación. "Debe haber una solución tecnológica, pero en realidad creo que podría no ser una solución tecnológica, sino una evaluación mucho más holística de los candidatos". Por ahora, es posible que los trabajos no te hagan subir un currículum, pero eso no significa que conseguir un trabajo sea más fácil de la noche a la mañana.