La normativa laboral en España, en concreto, el Estatuto de los Trabajadores, refuerza uno de los derechos más relevantes para los trabajadores con hijos: la posibilidad de solicitar una excedencia de hasta dos años para atender al cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En caso de tratarse de descendientes, el permiso se eleva hasta tres años.
La excedencia para el cuidado de familiares se dirige a trabajadores con parientes que, por edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueden valerse por sí mismos y no ejercen una actividad retribuida.
Respecto a su vigencia, la normativa establece los siguientes puntos clave:
Esto implica poder suspender el contrato sin perder el vínculo con la empresa, aunque es cierto que sigue generando dudas sobre su aplicación práctica, sus límites y sus efectos reales.
La excedencia por cuidado de hijos no es una medida nueva, pero sí es una de las más importantes dentro del sistema laboral. Según establece el propio Estatuto de los Trabajadores, el empleado tiene derecho a un periodo de excedencia “no superior a tres años” para atender al cuidado de cada hijo. En concreto, el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores dice así: “Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa”.
Es más, si se sigue leyendo este apartado, se puede ver que la excedencia no solo se refiere al cuidado de hijos. Sino que también se puede utilizar para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad (aunque en este caso, solo por un máximo de dos años).
Además, no existe un periodo mínimo obligatorio: el trabajador puede solicitar la excedencia por el tiempo que considere necesario dentro de ese límite máximo, lo que aporta una gran flexibilidad.
Solicitar una excedencia implica la suspensión del contrato de trabajo. Eso significa que el trabajador va a dejar de prestar servicios y, por ende, la empresa deja de pagar el salario. De hecho, toda la relación o vínculo entre la empresa y el trabajador queda interrumpido (en suspenso) hasta que se vuelva a retomar. Esto no quiere decir que se extinga; seguirá existiendo. Es más, el trabajador conserva ciertos derechos clave. Por ejemplo, el tiempo de excedencia computa a efectos de antigüedad, lo que resulta fundamental para futuras condiciones laborales o indemnizaciones.
Otro de los derechos que se tiene por parte de los trabajadores es la reserva del puesto de trabajo. Durante el primer año de excedencia, el trabajador tiene derecho a la reserva de su mismo puesto de trabajo. A partir de ese momento, la empresa está obligada a garantizar el reingreso, aunque puede hacerlo en un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Por otro lado, la excedencia no hace falta disfrutarla de forma continua. Se puede dividir en varios periodos y solicitar el reingreso antes del plazo previsto. De esta manera, se puede adaptar a las necesidades reales de cada familia, sobre todo durante los primeros años de vida de los pequeños, que es cuando más cuidados van a necesitar de su familia.
La excedencia por cuidado de hijos es un derecho individual. Esto significa que tanto el padre como la madre pueden solicitarla, independientemente de la situación laboral del otro. Pero cuando ambos trabajan en la misma empresa, esta puede limitar el disfrute simultáneo por razones organizativas justificadas, aunque debe ofrecer alternativas.
La normativa establece que los periodos de excedencia por cuidado de hijos se consideran como cotizados a efectos de determinadas prestaciones, como la jubilación, incapacidad permanente o prestaciones familiares. Esto supone una garantía importante, ya que evita que el trabajador vea perjudicados sus derechos futuros por haber dedicado tiempo al cuidado de sus hijos.
Sin embargo, también debes saber que no es una excedencia remunerada. Es decir, durante ese periodo de tiempo en que la relación laboral queda suspendida, el trabajador no percibe ningún salario. Es por eso que muchas familias no pueden acogerse a ella.
Es más, según el análisis del contexto laboral, la situación en la práctica provoca que su uso siga concentrándose mayoritariamente en mujeres, que deben dejar su puesto de trabajo para cuidar a los niños, planteando así un problema en términos de igualdad.
En este sentido, los modelos europeos suelen apostar por permisos retribuidos o jornadas más flexibles, con un mejor resultado que la excedencia.
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