A través de distintas reformas recientes del Estatuto de los Trabajadores, se han ido introduciendo nuevos permisos retribuidos en España, lo que supone cambios relevantes en los derechos laborales de los trabajadores.
En este sentido, uno de esos cambios permite que los empleados puedan ausentarse del trabajo hasta cuatro días al año por emergencias familiares imprevisibles sin perder salario. Esta medida, recogida en el marco del Real Decreto-ley 5/2023 y desarrollada en la normativa laboral vigente, responde a una demanda creciente de conciliación entre la vida personal y profesional, especialmente en situaciones urgentes como accidentes o enfermedades de familiares.
El denominado permiso por 'fuerza mayor familia' permite a los trabajadores ausentarse del trabajo cuando surge una urgencia imprevista relacionada con familiares o personas convivientes. Se trata de situaciones en las que la presencia del trabajador es imprescindible, como un accidente doméstico, una enfermedad repentina o una emergencia médica.
En concreto, está regulado en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, que dice así: “La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia”.
La principal novedad de esta medida es su carácter inmediato: no requiere preaviso, precisamente porque se trata de hechos imprevisibles. Además, el tiempo de ausencia está remunerado, lo que significa que el trabajador no pierde salario durante esos días.
La normativa establece un máximo equivalente a cuatro días al año, que pueden disfrutarse de forma continua o fraccionada, incluso por horas en función de la situación concreta.
El permiso no está pensado para cualquier circunstancia familiar, sino para casos de urgencia real. Entre los supuestos más habituales se encuentran la enfermedad súbita de un familiar, un accidente que requiera acción inmediata o situaciones en las que el trabajador debe acudir de urgencia para asistir a una persona dependiente.
Además, este derecho no se limita únicamente a familiares directos, sino que también puede aplicarse a personas convivientes, ampliando así su alcance y adaptándolo a los nuevos modelos de familia.
Aunque no requiere preaviso, el trabajador sí debe justificar posteriormente la causa de la ausencia. Esto puede hacerse mediante informes médicos, justificantes de urgencias o cualquier documento que acredite la situación.
La empresa, por su parte, está obligada a conceder el permiso siempre que se cumplan los requisitos legales. No obstante, el modo de disfrute (por horas o días completos) puede depender de lo establecido en el convenio colectivo o en acuerdos internos.
Lo que sí está claro es que este nuevo permiso de cuatro días no sustituye a otros ya existentes, sino que los complementa. Es decir, se sigue manteniendo un permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad grave de un familiar, los permisos por fallecimiento, nacimiento o cuidado de hijos, así como las reducciones de jornada por cuidado de familiares en situaciones graves.
La diferencia principal es que el permiso por urgencia familiar está diseñado para actuar de forma inmediata, mientras que los otros requieren situaciones más definidas o planificables.
Por otro lado, habrá que ver el convenio colectivo y las políticas internas de la empresa. En estas es donde se puede obtener información acerca de la comunicación, ya sea por horas o por días, así como del tiempo para entregar los justificantes y si existen mejoras sobre el mínimo legal. Pero hay que tener en cuenta que lo que se establece por el Estatuto de los Trabajadores debería ser lo mínimo para el trabajador, con lo que, aunque por convenio venga algo menor, o no se conceda este permiso, eso no quiere decir que no lo tenga el trabajador. Y es que el Estatuto de los Trabajadores establece los derechos y normas mínimas relacionadas con el trabajo.
A pesar de su relevancia, este permiso sigue siendo poco conocido. Muchos empleados desconocen que pueden ausentarse del trabajo en estas circunstancias sin perder salario, lo que limita su uso real.
La falta de información es uno de los principales obstáculos. En muchos casos, los trabajadores solo conocen los permisos tradicionales, pero no este nuevo derecho vinculado a situaciones de fuerza mayor.
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