A pesar de las reformas que se han llevado a cabo en España, la temporalidad laboral sigue existiendo y es uno de los problemas más importantes que tiene el país. Miles de trabajadores continúan encadenando empleos de duración limitada sin acceso estable a puestos indefinidos. Lo que quizá no sepas es que el Estatuto de los Trabajadores recoge una obligación que muchas empresas y empleados desconocen: informar a las personas con contratos temporales sobre la existencia de vacantes indefinidas dentro de la compañía. La norma busca garantizar igualdad de oportunidades entre trabajadores temporales y fijos, facilitar la conversión a empleo estable y reducir la precariedad laboral.

¿Qué dice exactamente el Estatuto de los Trabajadores?

El Estatuto de los Trabajadores establece expresamente que las compañías deben informar a las personas trabajadoras temporales sobre los puestos vacantes de carácter permanente o indefinido que existan dentro de la empresa. El objetivo es que estos empleados puedan optar a dichas plazas en igualdad de condiciones respecto al resto de la plantilla.

En concreto, el artículo 15.7 del Estatuto de los Trabajadores dice lo siguiente: “7. La empresa deberá informar a las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información. Dicha información será trasladada, además, a la representación legal de las personas trabajadoras. Las empresas habrán de notificar, asimismo, a la representación legal de las personas trabajadoras los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos”.

Esta medida forma parte del paquete de cambios introducidos para combatir la elevada temporalidad del empleo en España a través del Real Decreto-ley 32/2021, que reforzó la idea de que el contrato indefinido debe ser la fórmula ordinaria de contratación y que el contrato temporal solo puede utilizarse en situaciones justificadas.

Eso sí, informar sobre la vacante no significa que la empresa esté obligada a conceder automáticamente el puesto fijo al trabajador temporal. La compañía sigue pudiendo seleccionar al candidato que considere más adecuado, pero debe permitir que las personas temporales conozcan la existencia de la plaza y puedan presentar su candidatura.

¿Qué pasa si la empresa incumple?

Cuando una empresa no respeta este derecho de los trabajadores temporales, implica que habrá consecuencias. De hecho, según la Inspección de Trabajo, se puede considerar una infracción la falta de información sobre vacantes, especialmente si se interpreta como una vulneración de derechos laborales o de igualdad de oportunidades dentro de la plantilla.

Por otro lado, hay que recordar que un trabajador que permanezca contratado durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante dos o más contratos temporales puede adquirir automáticamente la condición de indefinido.

La forma en la que las empresas pueden informar a los trabajadores de una vacante es mediante anuncios públicos internos, tablones informativos, intranet corporativa u otros sistemas que garanticen que los empleados tengan acceso real a la información.

Aun así, la realidad es que los datos de temporalidad continúan preocupando, especialmente en el sector público. Es más, Bruselas incluso ha amenazado a España con llevarla a los tribunales europeos si no corrige la situación.

El convenio colectivo, una herramienta de ayuda contra la temporalidad

Otro punto a tener en cuenta con respecto a los contratos temporales es lo establecido en el artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores: “8. Los convenios colectivos podrán establecer planes de reducción de la temporalidad, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos. Asimismo, los convenios colectivos podrán establecer criterios de preferencia entre las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposición. Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estas personas trabajadoras a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales”.

De esta forma, el Estatuto permite que los convenios colectivos (sectoriales o de empresa) creen medidas adicionales para evitar el abuso de contratos temporales.