El Estatuto de los Trabajadores contiene en su artículo 23.3 un derecho que pasa desapercibido para buena parte de la población asalariada española. El texto establece que todo empleado con al menos un año de antigüedad en su empresa tiene acceso a un permiso retribuido de 20 horas anuales destinado a formación profesional. La palabra clave es retribuido: el trabajador sigue cobrando su salario íntegro durante esas horas, como si estuviera en su puesto habitual, y la única exigencia es que la formación elegida guarde relación con la actividad de la compañía o con el sector en el que esta opera.

La existencia de este derecho no es nueva. Lleva recogida en la legislación laboral desde hace años, pero la realidad es que muy pocos trabajadores lo conocen y aún menos lo solicitan. El requisito de antigüedad mínima, fijado en doce meses, deja fuera a los empleados con contratos de muy corta duración, aunque cualquier persona con un contrato indefinido o temporal que supere ese primer año tiene la puerta abierta para ejercerlo. La formación puede abarcar desde cursos técnicos relacionados con las herramientas que se usan en el día a día hasta programas de especialización vinculados al sector, siempre que exista una conexión razonable con lo que hace la empresa.

Uno de los aspectos menos conocidos del artículo tiene que ver con la acumulación. Las horas que no se utilizan durante un ejercicio no se pierden, porque el propio estatuto permite sumarlas a lo largo de un periodo máximo de cinco años. Eso significa que un empleado con tres años de antigüedad que nunca haya hecho uso de este permiso podría reclamar hasta 60 horas de formación, y quien alcance los cinco años acumularía un máximo de 100 horas, una cifra que ya permite acceder a programas formativos de cierta envergadura.

 Cómo se tramita el permiso y en qué situaciones la empresa puede considerar que el derecho ya se ha cubierto

La vía para solicitar estas horas depende en primer lugar de lo que establezca el convenio colectivo aplicable. Hay convenios que regulan con precisión los plazos, las formaciones admitidas y el procedimiento de solicitud, mientras que otros no incluyen ninguna mención al respecto. En este segundo caso, el estatuto indica que las condiciones se fijan por acuerdo entre el trabajador y el empresario, lo que obliga a ambas partes a negociar fechas y horarios. Lo que no está sujeto a negociación es la retribución: el permiso se paga siempre, con independencia de lo que recoja o deje de recoger el convenio.

El artículo 23.3 contempla además una circunstancia que genera confusión entre los empleados. El derecho a las 20 horas se entiende cumplido cuando el trabajador ha realizado acciones formativas dentro de un plan de formación organizado por iniciativa empresarial o pactado en la negociación colectiva. Dicho de otra forma, si la empresa ha impartido cursos internos a lo largo del año cuya suma total alcanza las 20 horas, puede argumentar que el permiso ya se ha disfrutado aunque el empleado no haya tenido ninguna capacidad de elección sobre el contenido de esa formación. Un ejemplo habitual sería la combinación de un curso sobre un nuevo sistema informático de 12 horas con otro de procedimientos internos de 8, que juntos completan el cupo anual.

Lo que no entra en ese cómputo bajo ningún concepto es la formación que la empresa tiene obligación legal de impartir. Los cursos de prevención de riesgos laborales, las actualizaciones normativas del sector y cualquier otra acción formativa derivada de un mandato legal no se contabilizan a efectos de este permiso. Son obligaciones empresariales que responden a un marco jurídico diferente al del artículo 23.3 y que no sustituyen el derecho del trabajador a recibir formación profesional vinculada a su desarrollo dentro de la empresa.