Uno de los derechos laborales más importantes y reconocidos a los trabajadores tiene que ver con las vacaciones anuales. Sin embargo, estas son voluntarias. Eso quiere decir que el trabajador puede considerar tomárselas o no disfrutarlas. Pero, ¿eso significa que se pierden? El Estatuto de los Trabajadores, la jurisprudencia de los tribunales y diversas sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea han ido delimitando cuándo se pierden las vacaciones no disfrutadas y cuándo, por el contrario, el trabajador conserva el derecho a reclamarlas.
En términos generales, el derecho a vacaciones está regulado por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. La norma establece que las vacaciones anuales retribuidas no pueden sustituirse por una compensación económica, salvo cuando finaliza la relación laboral y existen días pendientes de disfrutar.
El artículo 38 del Estatuto de los trabajadores dice así: “1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales. 2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente. 3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute”.
En base a este y a la legislación laboral, existe un principio básico que establece que las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural en el que se generan. Si la falta de disfrute se debe a una decisión voluntaria del trabajador y no existe ninguna circunstancia excepcional, la situación puede derivar en la pérdida de esos días, especialmente cuando el convenio colectivo no prevé mecanismos de acumulación.
Ahora bien, si es la empresa la que impide al trabajador ejercer su derecho, la cosa cambia. La jurisprudencia europea ha reforzado durante los últimos años la protección de los empleados en estos supuestos. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha establecido que un trabajador no puede perder automáticamente sus vacaciones si el empresario no le ha dado la posibilidad real y efectiva de disfrutarlas. En estos casos, corresponde a la empresa demostrar que informó adecuadamente al trabajador sobre sus derechos y que le ofreció oportunidades reales para utilizar los días de descanso acumulados. Si no puede acreditarlo, las vacaciones pendientes pueden mantenerse y ser reclamadas posteriormente.
No obstante, la normativa laboral sí que establece algunas excepciones para disfrutar más adelante las vacaciones. Una de esas excepciones es estar de baja médica. Cuando las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto, lactancia o suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor, el trabajador conserva íntegramente el derecho a disfrutarlas en una fecha posterior.
Asimismo, cuando la incapacidad temporal deriva de contingencias comunes o profesionales y hace imposible el disfrute de las vacaciones durante el año correspondiente, estas podrán utilizarse una vez finalice la baja.
No obstante, existe un límite temporal. La ley establece que el trabajador podrá disfrutar esas vacaciones siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se originaron.
La respuesta es algo compleja. Por norma general, no hay un derecho automático a acumular vacaciones simplemente porque no se hayan utilizado. No obstante, si un trabajador no disfrutó de las vacaciones del año anterior debido a una situación protegida por la ley, como una incapacidad temporal, sí que podría acumular esos días pendientes durante este verano y tomarse esas vacaciones. Por ejemplo, una persona que permaneció de baja durante buena parte del año pasado podría tener derecho a disfrutar este verano tanto las vacaciones generadas durante el año en curso como las pendientes del ejercicio anterior.
Por supuesto, es necesario que tanto la empresa como el trabajador lleguen a un acuerdo para poder tomarse todas las vacaciones. Y es que durante ese tiempo la empresa se quedaría sin ese trabajador, y si es más tiempo de las vacaciones “normales”, puede suponer un problema.
Existe otra situación en la que las vacaciones pendientes adquieren especial relevancia: la extinción de la relación laboral. Cuando un trabajador abandona la empresa por despido, baja voluntaria, jubilación o finalización de contrato temporal, las vacaciones no disfrutadas deben abonarse económicamente en el finiquito.
En este caso, la ley permite una compensación económica porque ya no existe posibilidad material de disfrutar el descanso. Además, esos días generan cotización a la Seguridad Social, por lo que pueden influir en determinadas prestaciones y periodos de alta.
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