El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores reconoce en España el derecho de todo asalariado a percibir dos gratificaciones extraordinarias al año. Una de ellas queda vinculada de forma expresa a las fiestas de Navidad, pero la segunda no tiene un mes asignado por ley. Lo que el texto legal dice es que esa segunda paga se abonará en el mes que fije el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, en el que acuerden el empresario y los representantes legales de los trabajadores.

Esa redacción deja un margen que muchos empleados desconocen. La costumbre mayoritaria en España es cobrar la segunda gratificación entre junio y julio, coincidiendo con el inicio del periodo vacacional, pero nada impide que un convenio sectorial o de empresa establezca otra fecha. La normativa no habla en ningún momento de paga de verano, aunque ese sea el nombre con el que prácticamente todo el mundo la conoce.

La cuantía tampoco viene fijada por el estatuto. El mismo artículo 31 remite al convenio colectivo para determinar cuánto cobra el trabajador en concepto de gratificación extraordinaria. En la práctica, la mayoría de convenios establecen que el importe equivale a una mensualidad del salario base, pero existen sectores en los que la cifra es inferior o en los que se incluyen complementos salariales que elevan la paga por encima del sueldo mensual ordinario. 

Cuándo puede la empresa prorratear las pagas extras y qué efecto tiene esa opción sobre la nómina del trabajador

El Estatuto de los Trabajadores contempla expresamente la posibilidad de prorratear las dos gratificaciones extraordinarias en las doce nóminas mensuales. La condición para que esto ocurra es que así lo recoja el convenio colectivo. Cuando el prorrateo está vigente, el trabajador no recibe un ingreso diferenciado ni en Navidad ni en el mes que correspondería a la segunda paga, sino que percibe cada mes una cantidad ligeramente superior que incorpora la parte proporcional de ambas gratificaciones.

Desde el punto de vista económico, el resultado final es el mismo. El trabajador cobra la misma cantidad total al cabo del año con independencia de que las pagas se abonen por separado o se repartan entre las doce mensualidades. La diferencia está en la percepción que tiene el asalariado de su propia nómina: ver un ingreso que prácticamente duplica el sueldo habitual en dos meses del año genera una sensación de capacidad adquisitiva que el prorrateo diluye por completo.

Esa diferencia psicológica explica en buena medida por qué la mayoría de los convenios colectivos mantienen el sistema de dos pagas diferenciadas. Los periodos en los que tradicionalmente se abonan coinciden con momentos del año en los que el gasto familiar se dispara. En verano, por los desplazamientos, el alojamiento y el ocio asociados a las vacaciones. En Navidad, por los regalos, las cenas y el consumo propio de las fiestas. El ingreso extra llega, en teoría, justo cuando más falta hace.

Los trabajadores que quieran saber con certeza cuándo y cuánto van a cobrar en concepto de paga extraordinaria deben consultar en primer lugar su convenio colectivo, que es el documento donde se fijan tanto el mes de abono como la cuantía. En caso de que el convenio no regule esos aspectos con detalle, el acuerdo individual entre el trabajador y la empresa es el que determinará las condiciones concretas. Lo que no admite discusión es el derecho en sí: las dos gratificaciones anuales son obligatorias y renunciar a ellas no es una opción que la legislación española contemple en ningún caso.