Una de las recientes sentencias de la Audiencia Nacional ha supuesto un cambio drástico a nivel laboral. El descanso semanal que no se disfrute también ha de abonarse en el finiquito. Esta resolución supone un mayor avance en la protección de los derechos de los trabajadores y establece que cuando un trabajador no ha podido disfrutar de su descanso semanal, por ejemplo, debido a la finalización del contrato antes de que llegue ese día, ese periodo debe ser compensado económicamente en el finiquito.

¿Qué dice exactamente la sentencia?

Para entender el motivo por el que ha fallado la Audiencia Nacional, hay que conocer el caso de una demanda de conflicto colectivo que se impulsó por el sindicato CGT. Este desestimaba el argumento de la empresa alegando que el descanso semanal estaba incluido en el salario mensual. De hecho, cuando un trabajador finalizaba su contrato un viernes, solo se abonaban esos días, pero no la retribución del descanso semanal que se había generado.

Poco después se adhirieron a la demanda otros sindicatos (CCOO y UGT).

El fallo de la Audiencia Nacional se basa en la interpretación del derecho al descanso semanal recogido en el Estatuto de los Trabajadores, que reconoce un mínimo de día y medio de descanso ininterrumpido por semana. El artículo 37.1 dice así: “Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos”.

Este descanso no es solo una pausa organizativa del trabajo, sino un derecho consolidado que forma parte de las condiciones esenciales del contrato laboral.

Además, el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que: “1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo”. Es decir, que a un trabajador le correspondería la remuneración por los periodos de descanso, que se entenderán como computables.

De esta manera, el tribunal entiende que, si ese descanso no se ha disfrutado antes de la finalización del contrato, no puede perderse sin más. Al contrario, debe compensarse económicamente, al igual que ocurre con otros derechos laborales como las vacaciones devengadas y no disfrutadas.

¿Cómo afecta al cálculo del finiquito?

El finiquito es la liquidación que una empresa debe abonar al trabajador cuando finaliza su contrato. Tradicionalmente, incluye conceptos como el salario pendiente, las pagas extraordinarias prorrateadas y las vacaciones generadas y no disfrutadas. Sin embargo, esta sentencia introduce un matiz importante: también debe incluirse el descanso semanal no disfrutado.

A nivel económico, supone un aumento de la cuantía final que perciben los trabajadores, sobre todo en el caso de contratos de corta duración o en aquellos en los que la jornada laboral se concentra en determinados días de la semana.

Un refuerzo del derecho al descanso

El descanso semanal no es un elemento accesorio del contrato laboral, sino un derecho fundamental vinculado a la salud, la seguridad y la conciliación de la vida personal y laboral. Así lo reconocen tanto la legislación española como las directivas europeas en materia de tiempo de trabajo.

La interpretación de la Audiencia Nacional refuerza esta idea al equiparar el descanso no disfrutado con otros derechos económicos compensables. De este modo, se evita que la finalización de un contrato suponga la pérdida de un derecho que ya ha sido generado por el trabajador durante su relación laboral.

Es por eso que las empresas van a tener que revisar sus procedimientos de cálculo de finiquitos para asegurarse de que incluyen el descanso semanal no disfrutado cuando corresponda. No hacerlo podría dar lugar a reclamaciones por parte de los trabajadores e incluso a conflictos judiciales.

En este caso, los días trabajados, los periodos de descanso y la finalización de los contratos son datos que cobran una gran importancia para evitar errores en la liquidación.

En el caso de los trabajadores, también estos han de revisar bien el finiquito para comprobar que están incluidos todos los conceptos que les corresponden. En caso de duda, lo mejor es acudir a sindicatos, asesores laborales o a la vía judicial, e indicar en el propio finiquito que no se está conforme.