最近也与很多朋友进行了交流，被问到最多的除了业务、运营方面的问题，就是人才团队的问题了，比如：
私域人才不好招，有什么技巧？
如何分辨市场上的求职者的真实水平？
企业私域业务的不同阶段，需要匹配多大的团队规模？
刚好马上又要到金九银十招聘季，今天就结合我们以往项目咨询的经验，聊聊企业究竟如何搭建好私域团队。
尽管当前市场环境困难重重，企业们不断面临“降本增效”、“裁员”、“失业”、“减薪”等挑战，但是私域领域的相关岗位人才需求却呈现出快速增长势头。
据见实与前程无忧发布的调研数据显示：在 2023 年，市场上私域人才需求将在 150 万左右；私域不再是大城市专属，更多三四线城市企业也开始发布招募私域岗位需求；月薪万元以上岗位占比最多，显示出企业对私域运营越发重视。现在市面上对于私域人才，已经明显供小于求了。其实除了这点原因，还有很多原因让企业难招人。
我们经常会听到很多业务老大抱怨：HR招来的人不对，简历看着漂亮，却完全不能胜任工作，反而成为累赘。
原因就是很多HR根本不了解私域相关的业务，不理解战略到架构，无法正确判断人才到底适不适合企业，以致于出现错招的情况。
太多企业嘴上说求贤若渴，实际上接触到优秀的人才，开出的条件着实磕碜。尤其像传统企业，总想着花小钱办大事，招人的条件还极为严苛，能招到优秀人才那才奇怪。
据调查，最关注私域的5大城市依次是广州、上海、北京、深圳、杭州。这也意味着相应的私域人才也集中在这些城市。
所以，如果你企业所在城市不具有吸引力，那想要招聘稀缺的私域人才，尤其是管理者，则更为困难。无法选择优秀的，好比在一群“矮子”里选“将军”，只能选择合适的将就。
近两年各类新消费品牌不断冒新崛起，相比传统企业，这类品牌更追求速度，喜欢自我迭代，且对私域重视程度高。
这种环境对私域人才的吸引力无疑是巨大的，不仅有较大的发挥空间，也更容易做出相应的数据和成绩。
虽然人难招，但并不意味着我们就要放低岗位的要求，相反要严格标准。因为私域的工作是直面消费者的，一个错误，一个失误，都有可能引发巨大的危机。
那企业如何应对当下的人才困境？
拿私域负责人举例。之前我们有个母婴品牌的咨询客户，在做消费者战略项目初期就计划招聘一位私域经理，来负责整个私域团队。
但在实际招聘过程中，发现了许多问题，例如预算不够，无法吸引优秀人才；猎头引荐的人才实力水分大等等。
所以，针对他们的问题，我们给出了具体的建议和思路。
预算不够，无法吸引优秀人才的问题：其实就是钱的问题。除了固定的工作和福利之外，针对企业自身情况，可以设计一些激励条款，如果私域业绩出色，自然可以给予更多的奖金。
猎头引荐的人才实力水分大的问题：很多人去面试操盘手，都会问一些实操案例和方法论 。其实只要有过成功的同行案例，掌握一些数据，私域方法论肯定都能说出来，让面试者真假难辨。
所以可以问一些团队管理或是财务方面的情况。一名合格的操盘手，需要清楚整个私域到底给企业带来多少利润。
必然对整体私域GMV的构成，产品的成本，运营的费用，物流的成本，团队的薪酬及奖金了如指掌。
除了私域负责人，对于从0开始搭建私域的企业，还要招内容、策划、运营、数据分析等岗位，都需要一整套系统的岗位职责和标准，避免在招人上造成成本的浪费。
当然，明确岗位职责只能尽量帮我们筛选合格的人才，我们无法保证整个私域团队后续可以持续高效运转，所以进来之后的考核制度非常关键。
仍旧以我服务的一家企业为例。
一家做服装企业，当时他们已拥有较完整的私域团队。团队成员中有内容、有策划、有运营，应该说不缺人手，但实际产出效果并不理想。每周的内容空有数量没有质量，私域销售一直没有突破。
经过了一轮的摸排与了解，我们发现该公司的考核制度存在较大问题。
老板忙于业务没法直接带团队，私域负责人又缺乏落地经验，无法准确提炼出各岗位的考核要点。
于是，现有考核指标仅停留在岗位职能层面，没有制定KPI指标。这就导致公司高层无法很准确的评估团队成员的核心能力，也就不能更好的优化管理团队。
针对这个问题，我们根据他们的团队组织架构和整体私域业务，制定出了一整套KPI和OKR考核体系。
在明确了考核指标后，企业很快就检验出团队成员的核心能力是否达标，员工自己也有动力把工作做的更好，所有内容产出、运营动作也为企业带来了实际效益。
这就是确立招人和考核的标准的必要性。我相信，以上的问题不是个例，绝大部分企业都会面临。
如果你的私域不知道怎么招人？
不知道怎么制定考核标准？
不知道如何激励团队？
这一切都需要根据你企业的自身情况和团队情况制定，不是网上看看文章就能学会。
读1000篇文章，不如自己动手实操1次。
专栏作家
晏涛三寿；微信公众号：晏涛三寿；人人都是产品经理专栏作家，数字化营销专家，私域流量与超级用户增长方法论首创者。著有《超级用户增长》、《微博与微信营销实战兵法》等。
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