在企业数字化转型的过程中，数字化系统需要和企业文化相协同。这篇文章里，作者结合某公司内部的“游戏化管理”项目做了实例分享，不妨来看一下。

大家都看过《亮剑》吧，无论是“新一团”还是“独立团”，李云龙带的军队都是嗷嗷叫的部队，一支有气质、有性格的团队，是与首任军事指挥官或者说是团队的创始人有关，李云龙作为指挥官的性格强悍，这支部队就强悍，就嗷嗷叫，这支部队就有了灵魂。

人的性格决定命运，一支团队的命运就是带队的人决定的，这种传承，这种灵魂，放在企业，就叫企业文化。

企业文化是老板的文化，他是由老板的性格决定的，带着这个老板的最初的印迹。每个企业都有它独特的发展历程，都有它独特的生存方式，所以，企业数字化转型项目的成功，并非仅依靠购买软件系统和组建试点团队。一个与企业实际运作方式及文化大相径庭的数字化系统，是无法落实的。

要想实现数字化变革，企业领导需要认识到这并非简单的试错过程。

以网龙公司内部的“游戏化管理”项目作实例，我分享下相关经验。

“DJ”得益于海外留学和工作的经历，DJ在公司内部倡导并推动“学习、创新、快乐、真诚”的企业文化，鼓励员工之间直接、真诚的沟通，因此ND（网龙）具有很鲜明的欧美管理风格，但是由于福州本地人才匮乏等原因，也存在很多中国企业管理上的通病，当然这也是大多数国内企业面临的现状。

网龙运用创新的游戏化管理系统进行数字化管理，结合积分、勋章等元素融入日常工作，提升员工生产力及参与度，“游戏化管理的核心不在于外在形式，而重在内在精神，须遵守管理基本原则，一切均应围绕组织目标进行。”

一、以积分奖励为主导的行为激励机制

• 悬赏系统：正面引导；
• Bug系统：负面纠正；
• 竞拍系统：积分疏导；

网龙独特的内审（Bug）系统，任何员工任何时刻可对公司问题提出Bug，直接交由董事长直管的内审部。内审部共有六名员工，每周处理约200至300个Bug，分为建议类及意见类。各部门设有接口人处理相关Bug，同时，内审部设有严密的反馈人匿名保护措施，并要求相关部门在两天内作出回应。若员工对回应不满，可拒绝结单。

网龙以虚拟积分作为驱动动力，激发公司倡导的行为，塑造企业文化，提升绩效。员工可通过多种途径获取积分：发现与解决公司Bug；通过“悬赏系统”解决问题；上传优质学习材料；参与新品测试；公司运动会、“91狂欢节”等活动志愿者招募；出勤良好等行为亦将赠送积分；此外，对于工作满一年的员工，公司将额外赠送积分；

积分的疏导途径则为网龙的竞拍系统。公司每季度及重大节假日皆会举办竞拍活动，购买员工关注的商品用于竞拍，每次竞拍竞争激烈。

网龙内网平台设有两个排行榜：荣誉榜，即员工积累的分数排名；消费榜，即员工竞拍所得商品数量排名。

网龙以积分体系为核心，实现了内审、悬赏及竞拍三大系统的紧密配合：悬赏为正向引导，Bug为负向修正，竞拍则为积分疏导。网龙公司积分系统以“宽入口、严出口”为原则，充分发挥积分引导作用。

二、以游戏化星级为核心的激励协同机制

积分奖励侧重物质激励，游戏化星级显示“江湖地位”。

网龙的游戏化星级分为基础星级与浮动星级，以职务级别为依据，依据以下要素综合评定：职务级别、公司服务年限；积分；通过公司各类认证考试；授课、课件开发；专业竞赛、评审、知识分享、主持、娱乐活动、员工社团、伯乐奖、T20团队奖；业务创新；人才培养（导师制度）；年度绩效；年度评价；书籍出版、职称认证等。

鉴于公司文化较为抽象，游戏化星级能明确告知员工公司倡导行为（包括文化与绩效）清单，且通过实时的游戏化加星及直观数值展示显得更为实在。游戏化星级与每位员工每月的弹性福利（公司给予员工的额外福利）挂钩。

凭借网龙这一风格理念，我曾主导设计过“多学”这款面向企业的学习培训产品。然而，因不同企业特性各异，在实践应用时，许多企业仅启用了部分功能，无从发挥其核心价值。

因此，在企业数字化转型中，关键点并非在系统本身，而是如何利用系统以及由何人推动数字化，并根据企业特性，选择合适的数字化方案。