在小红书里，媒介是一个工作范畴很广，考核指标也难以量化的岗位。那么，这个团队的绩效考核该如何制定与管理呢？
媒介pr是一个神奇的岗位，既要向上沟通品牌/领导，又要沟通KOL，还要负责KOL内容的把控，工作范畴之广仅次于“阿康”。
但又因为工作范畴广，考核指标很难量化，很难通过考核指标来判断某位媒介Pr的工作结果，所以，这个问题一直是个行业难题。
Pr传统意义上是指公共关系，主要是负责维护品牌的公众形象，处理负面舆论等。
而媒介pr简单来说就是负责在社媒平台上为品牌寻找达人合作进行产品推广的工作。媒介pr是作为整个达人投放规划的最终执行者，执行中每一步的工作都直接影响项目的最终结果。
一般，媒介pr的日常工作可分为：厘清项目需求、筛选合作、建联沟通、合作执行、内容打磨和项目复盘这一系列的工作。
不管是哪一项工作，如果给这个岗位做个归因，我觉得媒介Pr最主要的工作目的就是为了给品牌带来好的传播效果。
传播效果有几个因素可以影响，首当其冲的肯定是达人的筛选，创作和传播能力够不够好，性价比够不够高，都是能够影响传播效果的重要因素；其次就是达人内容的打磨。我相信很多做媒介的朋友都知道，很少有达人的内容不用修改，到可以直接发布的程度。
那有没有哪几项数据指标可以反应对达人筛选和内容打磨的成果呢？
1）声量（铺设数量）统计方法通过在小红薯搜品牌词出现多少篇笔记，对比投放前，数据增加了多少？
2）阅读成本（CPC）小红书博主笔记的实际阅读数据，通过投放投放费用/全部阅读数，计算本次的单次阅读成本
3）用户互动（CPE）通过本次的投放费用/用户互动数据，来计算用户互动成本当然，评论的内容也是我们重要的关注点，这是目前用户对于产品的态度，以及衡量你本次投放是否有效、是否能引起用户的关注
4）转化效果虽然我们的投放目标可能不是直接转化，但是也可能会对转化带来正向的影响，所以我们可以看看在投放期间对比其他时间，电商的流量是否有一定的上升
以小红书平台为例，能够沉淀下来的几个关联指标是：
（1）Cpe（互动成本）=合作价/互动量
（2）Cpc（点击成本）=合作价/阅读量
（3）Ctr（点击率）=笔记点击量/笔记曝光量
（4）爆文率=爆文数/合作达人数
（5）达人入选率=合作达人数/提报达人数
我们是代理商机构，没办法看到转化相关的数据，所以更关注的是传播层面的指标，如果是品牌商家，可以加入ROI、关键词搜索指数的考核指标
我们知道了用哪些维度可以考核媒介Pr岗位的工作结果，但是怎么能知道某一项维度的数据是合格的呢？
在还没有形成内部的数据标准的情况下，可以通过第三方数据平台，例如千瓜、蝉小红等，通过类目关键词的搜索查看关键词下相关笔记的平均数据，拿到内部进行对比，作为初始考核指标。
随着内部的工作进程，媒介团队会形成内部的数据标准，这个时候就要考虑用内部的平均数据来作为考核指标的平均线。如果某位同事的考核指标远超于内部考核指标的平均线，可以做正向激励，反之，如果远低于平均线，也可以进行负向激励。
以我司为例，考核维度有入选率、爆文率、当月CPC/CPE等，以媒介团队平均线为参考值，低于平均值80%扣0.5分，低于50%扣1分，高于平均值120%加0.5分，高于150%加1分。
以上提到的分值为绩效分值，每超出或减少0.5分等同10%绩效，上不封顶，下无底线，多拿还是少拿，就看个人能力了。
当然，考核的是绩效部分，不影响无责底薪，除了底薪和绩效，还有执行奖金和爆文奖金，我司媒介的收入还是比较多元的。
虽然绩效部分相较于底薪和奖金，占比并不是很高，但绩效会跟转正、晋升钩挂，绩效表现越好，越有机会晋升。
看完以上内容，媒介岗位应该设定哪些绩效考核指标应该都了解了，但是数据每个月的数据统计又太繁琐，有没有什么好的办法能够解决这个问题呢？
有一个平台不仅能够完美的解决这个问题，还可以把达人资源沉淀到内内部还可以监控投放整体进度，包括咱们上面说的那些考核维度都可以通过这个平台自动计算和监控。
我们之前和大家做过一期【Vic团队小红书投放工具大公开】的分享，我们有提到一个平台“加选”，几乎涵盖了电商商家在小红书投放初期的所有需求。不仅可以自动监控更新每天的投放数据生成看板和报告分析，一目了然，还能通过标准化的流程和达人进行内容跟进。
哪些达人还没交稿，哪些达人还没有审稿，哪些合作笔记还没有进行投放，从选品、选号、商务跟进、内容发布跟进、投后数据监控、项目实时看板到项目复盘报告生成，这个平台都有着非常完整的一套流程。其次，加选上的【选号广场】功能，也可以帮助很多对于投放达人广告还不太了解的中小商家进行一站式账号的筛选和询价。。
所以，流程不够完善的商家可以借助加选平台完成媒介团队的协调以及整体进度的实时把控，要比我们周月季分别拉各种表格来对齐方便的多。
不管是媒介Pr还是商家负责人，工作目标都是为了让品牌和产品被更多消费者看到和认识，只要大家盯紧工作目标，劲往一处使，完成考核都不是问题。
考核不是目的，客观验证工作结果才是重点，任何一种考核方法都必须体现工作客观性的原则要求，如果考核出现问题，则要积极找到问题所在，如果考核结果非常好，也验证了媒介同事的优秀能力。
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