招聘管理是许多企业的必经之路，为了把好人才质量关，越来越多的企业开始重视招聘管理，因此选择对应自己企业需求的招聘产品就很重要。那么如何锁定最适合自己的那款呢？作者从追踪招聘管理选品这些年，总结了3点新发现，希望能给你一些启发。

都说一家公司好不好，招个人就知道。

从前期沟通的反应速度、展现出来的雇主形象，到邀约话术、面试签到、人员配置、流程安排、offer发放等。

每个流程看似简单，能反映出来问题却不少。

比如公司内部的人员素质和水平是低是高？待人接物是否细致周到？管理精细严谨还是疏散粗放？办事效率如何？操作是否规范等。

当每个流程的安排和操作满分，更多优秀人才愿意为你而来。反之，如果思虑不周，很多人可能一开始就选择了“跳过”。

为了避免这一点，也为了把好人才质量关，越来越多的企业开始重视招聘管理。但在众多的市场选择前，如何锁定最适合自己的那款呢？

一、看业务匹配度

关于这点，我听过最多的说法是：随大流。

毕竟流行性的产品，要么有爆款潜质，要么已经经受住一定考验，能省去很多试错成本。

这话没错，但流行的，未必适配所有人。完全复制大厂的管理模式和工具，也未必能取得同样的成功。更何况，选型还会受预算、受众、实施、应用场景、行业等影响。

所以，有些人在做选择时，出于产品使用的普适性、可持续性、服务及时性等考虑，会转向选择：有足够用户体量、各方面更有保障的明星厂商。

招聘管理工具选型主要硬性考量指标

这种思路更进一步，但抛开性价比、品牌知名度、稳定性、安全性、服务实力等硬指标，有一点其实也很关键，那就是业务匹配度。

也许你也听过类似吐槽：

公司花大价钱买了一套工具，但用起来形同鸡肋…

为什么会费力不讨好呢？很多时候就是因为选择产品的业务匹配度不够高，用起来不接地气。可怎么判断匹配度的高低呢？

拿招聘管理这个品类来说，目前国内安卓市场粗略收录的“招聘”类软件应用有近百种， iOS的更多，有超过230种。其中，招聘管理细分领域的品牌厂商，有40来家。（数据参考自七麦指数、HR科技云图）

这个量不算大，但做选择时，依然让人纠结。

这时，如果你用上面的硬性指标先过滤一遍，再结合自身需求做减法，就简单多了。

比如我只需要简历收集、解析、分类、去重、自动推荐等功能，那目标锁定在更精准、智能的简历管理类工具就好。

如果想强化面试，重点关注好用的面试管理工具，同时把线上线下可能涉及到的面试业务都考虑进去，或许已足够。

只单一的需求，能很快锁定目标，择优而选。如果实际业务不止单个模块，比如覆盖招聘全流程，其实也好办。

对照需求清单，按图索骥，选择范围就能进一步缩小。

如果通用部分都有，再看产品的专业深度、场景广度和落地程度。

比较完这些，在剩余产品中做减法，重新PK下硬性指标，基本就有答案了。

二、看定制化水平

如果光看业务匹配度，还不能得出结论，原因可能有两点：

1. 自身业务复杂度较高，市面上没有完全适配的产品
2. 当前业务复杂多变，未来可能需要扩展、集成其他需求

在这种情况下，摆在需求方面前的往往有3条路：

1. 中途放弃
2. 选择可灵活定制的产品
3. 自主开发

其中，选择1，相当于又回到原点，而且之前的努力可能都白费。

有开发条件和经济实力的需求方，也可能选择3。

但从0开始，加上较长的开发周期和较大的成本投入，以及开发完成后难以预测的效果，让人不得不三思而行。

在这种情况下，既能满足当前及未来需求，又无需一次性投入较多成本的选项2，成了很多人的首选。

值得注意的是：虽然定制化能力，赋予了业务适配的第二种可能。但不同产品之间，定制化水平的高低，却有很大的差异。

比如有些厂商可能将字段、节点、表单、流程、报表样式的个性化，视为定制能力的一部分。

而专业级的选手，因为在开发早期，就保持了较好的产品张力和配置管理能力，即便不走定制，上述需求也能通过自行设置和灵活配置，得到极大地满足。

那定制化能力的高低，具体体现在哪些方面呢？

据笔者观测：目前，大多数客户从通用产品走向定制开发，往往与本土化改造、新增个性化业务模块、多平台的业务处理和数据对接等相关。

比如使用招聘管理软件时，需要做到和EHR、OA、CRM等内部应用的对接；

为保持业务处理的流畅性和便捷性，可能需要集成招聘、外呼、背调等多平台，实现单点登录和业务的集中化处理；

为更好地保障数据传输和存储安全，可能要求量身定制，开发专属版本等。

这些基于当下或未来业务的考虑，很考验厂商在软件设计、开发、测试、部署、维护、服务等方面的综合实力，也对产品自身的集成性、兼容性以及平台支撑和运营能力做出了较高的要求。

这也是为什么虽然入局者众多，但目前拥有较高定制化能力和水平的选手并不多的内在原因。

三、看业务交互性

这点其实在上面也有提到。

因为招聘业务很难脱离其他业务而单独存在：

比如招聘前期，招聘计划的制定和审批、编制管控、任职要求、人员安排、任务分派、简历筛选等，其实和组织人事、任务管理、招聘管理、胜任力模型、黑名单管理等人力资源常规事务密不可分。

招聘过程中，HR需要对接招聘网站、猎头供应商；面试时，需要沟通汇报、协调人手，安排测评、笔试，录用时需要综合评估、协同决策等，都不可避免要和内外部各种平台、应用打交道。

招聘完成，HR要背调、安排签约和入职、开展培训等。甚至招聘业务本身，还将成为HR本人的KPI，影响后期的任用、晋升、调薪……

以上这些，倒逼好的招聘管理工具，一开始就要具备较强的业务交互性和协同性，能很好地形成业务闭环。

为了满足需求方这一诉求，目前主流的招聘管理工具，基本有在这两点上发力：

1）依托一体化平台，实现平台内核心应用的业务交互。

比如daydao有依托PaaS平台，实现HR、OA、OKR等自有产品与招聘业务的打通和交互。业内同类型产品，也或多或少，有部署PaaS及相关业务以实现这一点。

2）集成主流平台和应用，针对客户内部做定向开发。

比如在实现和主流招聘平台、现象级应用（如钉钉、企微）的集成对接上，目前专业选手不仅在拼速度，也在拼规模。

为了实现更广泛的连接，有些招聘管理工具还调整技术架构，转向插件化部署。

“入口去中心化”的打法，让业务交互的实现更灵活，也为各行各业便捷使用形形色色的招聘管理服务创造了条件。

以上是招聘管理在选品时，最为关注的几个点。

当然，出于对使用者和受众的考虑，有些需求方在选品时还会对产品体验、视觉效果、多端协同、语种等有相应的要求，但这更多是锦上添花，核心点依然在硬性指标和业务匹配、交互性、可定制化这三方面上。

不仅是招聘管理，其实以上很多选品的原则也适用于EHR、OA、ERP、CRM等其他品类。

跟踪选型的这些年，我发现这条路上的很多人，很多时候都未必轻松。有些行驶过半，甚至还无功而返。

但那些坚持到最后的人，能验证自己的判断，并看到工具加持下内部效能和效益带来的显著改变，依然让此举显得意义非凡。

期待未来涌现出更多接地气的好产品，也希望此文对可能在这条路上的你，有用！