OKR和KPI都是衡量工作成果的一大管理工具，那么它们之间有什么区别？管理者应该怎么选择绩效工具？如何保证团队发展呢？本文对此进行探讨，一起来看看吧。

关于OKR和KPI的区别，有个比喻非常形象。KPI是人扔飞盘让狗捡回来，OKR是狗自己扔飞盘再自己捡回来。

在企业管理中，用OKR好，还是用KPI好？管理者应该怎么选择绩效工具？领导者应该怎么保证团队发展？OKR和KPI的本质区别有哪些？今天和大家一起聊聊。

一、OKR和KPI到底是什么？

OKR的中文名称是 “目标与关键结果”，是一个风靡全球的目标管理工具。

简单来说，就是整个公司、团队和个人都要设立目标（Objective）和衡量这些目标完成与否的关键结果（Key Results）。

OKR的优点是根据公司目标，自主制定“怎么做”“如何做”；缺点是不联动绩效，员工容易缺乏动力。

KPI的中文名称是“关键绩效指标”，是一个目标式量化管理指标。

KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

二、OKR和KPI到底有什么区别？

OKR是“目标与关键结果”：是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。能够以终为始，始终聚焦于客户的需求和变化，不断进行产品的创新迭代，满足客户需求，引领市场潮流。

KPI是“关键绩效指标”：是一种衡量员工表现好坏、对公司整体进行绩效管理的工具，与公司的整体策略和目标密切联系。KPI就是：你考核什么，你就会得到什么。有助于提高运营效率，但在需要捕捉市场机会和创新选代的时代，KPI会阻碍创新。

一位前谷歌高管说：管理销售团队、流水线车间、单一重复确定性工作用KPI，千万别用OKR。

OKR是指南针，KPI是秒表。指南针最重要的作用，是让一个无法用数字考核的团队，比如谷歌的工程师团队，通过层层分解的目标和关键任务，向同一个方向协同前行。

OKR和KPI的本质是不同的：OKR聚焦于最终的目标，让我们做正确的事情，KPI聚焦于运营的过程指标，让我们按正确的方法做事情，以提高效率。

KPI它更适合在于确定的环境，所以我自上而下做KPI的分解是可以的，因为领导知道你接下来做什么事情。但是在不确定的环境下，我们OKR它的价值就会更大，因为它要求人的主观能动性会发挥更大的价值。

三、OKR有什么价值？

第一，严密的思考框架。

OKR不是简单的每个周期跟踪一下执行结果，而是思考这些数字对组织意味什么。

第二，持续的纪律要求。

OKR代表了一种时间和精力上的承诺。

第三，确保员工紧密协作。

OKR目的在于促进员工团队的协作，与组织的目标对齐，而不是对员工的绩效考核。

第四，精力聚焦。

OKR用于核心的业务目标，而非常规事项的简单罗列。

第五，可衡量的贡献。

对最终结果确保要可衡量，而非靠主观评价。

第六，促进组织成长。

判断OKR实施成功与否的最终标准，就是看是否促进了组织成长。

OKR这么好，所有的企业都适合OKR吗？

你需要知道的一个事实是：不是每个企业都适合OKR。实施OKR之前你需要想明白：你的企业是否希望这一种文化：敢于创新，敢于尝试，包容失败，员工是否有自我学习和自我驱动力的素质。
如果符合的话，那么OKR就适合你。实施OKR的时候，好的工具可以让你的团队事半功倍。

其实，OKR和KPI不是非此即彼的关系，很多公司都是会根据公司的实际情况去灵活运用OKR和KPI。比如阿里巴巴，他们的高级管理者会使用OKR去定战略，初级管理者会使用KPI去拿结果。