作为产品经理，思维认知能力对于发展和成长至关重要，只有不断升级并保持竞争优势才能跃升至高点。本篇文章，对如何提高认知思维能力有一定的参考意义，帮助我们走出思维固化。希望能对读者有所启发。

如果你俩聊天感觉很好，不一定就是默契相投，也可能是他在向下兼容你。

昨天和朋友把酒话桑麻，席间聊到沟通同频的话题，对此我们很有共识：同频共振的交流不仅沟通高效，更让彼此感觉超好，我们甚至能感觉到同时分泌的内酚酞和多巴胺。

一般来说，高度同频有两种常见场景：

1. 价值观、认知观的确在同一水平线，沟通理解也同在舒适区，自然同频共振。
2. 一方认知高频，另一方认知低频，高频的一方在向下兼容低频的一方，营造出低纬度的同频。

遗憾的是，第二种却往往是常态。而认知一旦被向下兼容，就很难有效的向上突破。在不进则退的时代背景下，禁锢的思想枷锁叠加上时间的无情成本，打工人的圈层便显得日益固化。

众所周知，解放生产力，首先要解放思想认知。而产品认知思维是产品同学最重要的基础认知力。因此，只有认知升级才能更好支撑和驱动产品生长。

事实上，镜同学始终认为：产品经理这个行业，downside极低，upside极高，堪称打工人中的岗位奇迹。

换句话说，产品的门槛很低，但发展天花板很高。那么差异性的竞争优势、持续成长的潜力就显得弥足珍贵。显然，这都离不开思维认知的跃迁，反之，若在认知层面落后一圈，那将很难超车。

基于此，镜同学结合本周的感受分享几点浅薄思考，希望能带给你认知启发和职场参考。

一、掉入“穷人思维”的认知陷阱

镜同学日常沟通时很少使用「穷人思维」。因为我深知用户的感受度并不是很友好，尤其是咱也是个穷人，听到这个词，大多数受众的感知首先是「穷」。如：他是不是在暗示我穷啊？实际其中心词则在「思维」。

我更倾向于把「穷人思维」解读为「有限短视」，是指对某一行为方式和认知逻辑的客观描述。「穷人思维」的覆盖面很广、影响力很大，在职场中随处可见。

而对于产品同学来说，我想着重表达两方面：

1. 知识投资上的短视

我们反复讨论过，产品经理是个综合性的岗位，需要掌握的知识广度和深度都很强，需要构建知识体系、更需要终身学习。

实际上，很多产品同学并没有这样的意识。这对于深谙ROI指标的岗位从业者来说多少显得不合逻辑，也侧面佐证：职场中的现实行为折射出了行为人的复杂性和思考的必要性。

比如：经常有小伙伴和我留言，询问有没有某本产品电子书。我回复微信读书有，对方则反馈：那需要付费呀。

我其实很想说：直接付费购买吧。知识投资是我们绝大多数普通人突破圈层为数不多的一点可行性。

2. 纠结过去，忘记前行

“向前看，别回头”。

相信看过《漫长的季节》这部影视剧的同学对这句话都不陌生，它直触内心，值得每个人反复回味和认真思考。

人生是一趟不停歇的列车，其奋斗的意义在于持续前行。但事实上，却有很多职场同学总是习惯纠结过去而忘记前行。

这个“过去”既包括历史功劳簿、也包括彼时的错误经验，它让人习惯性后退，更给人营销安于现状的惰性错觉。

比如：我团队有个年龄稍大的产品,她工作很认真负责，但是面对每次产品新探索和新尝试，她很喜欢自我标榜为“反面教材”。以过往经验来论证“创新”的严重后果，总是在凭记忆在做有限的伸展运动。这有点像墨守成规、听天由命的憨厚劳作者，习惯用古老传统工具辛勤耕耘，却本能的对智能化机械进行经验性地抵触。

产品岗位是个不断拓新的过程，快速的成长需要我们具备敢于「忘掉过去」的勇气，能够主动放下沉重错误的认知包袱，坚定持续向前看的定力。

二、边界感不强，业余挑战专业

项目过程管理中很重要的一个能力要求就是「范围管理」。也就是要明确建设范围、成员职责的界限。但遗憾的是，很多职场人的边界感都不强，存在专业认知上的误区，加大了工作协同的成本。

记得有过一份职场调查，在我的印象中：「边界感不强」是导致工作冲突和沟通分歧的重要因素。我最近一直在招聘产品新人，前段时间在和某新来的HR沟通时，我就深深感受到边界感不强带来的低质量的糟糕体验。

随便举两个例子：我们目前在做平台团队包装，也在为C轮做进一步冲刺，根据大老板的要求，产品团队要瞄准高精尖。这既有利于长期的互补增长；也有利于当下的团队包装。

为此，我对HR提出要求：新人的招聘学历最低本科。但后续群内该HR筛选出来的简历仍有不少专科简历，我便在群内明确说明，要求HR把控好硬性条件，结果该HR回复：
“我觉得这个简历很好呀，工作经验很长，何况现在团队××同学也是专科学历，也很优秀啊，是不是不要学历歧视呢”。

当然，镜同学绝非学历歧视，事实上，在学历持续贬值的当下，员工能力才是考察的第一要素。
但当时沟通的语境在于当下的团队包装，更重要的这是明确的用人要求，属于用人部门的界定范围，而且我们早已提前告知了。

这种情况下，给人的感觉就是沟通很费神，我既要反复解释当下的阶段性需求，甚至还要承受所谓的「道德压力」。

再比如，我们产品对新人培训制定了计划表，在某大群内同步时该HR竟然回复说：不建议某产品同学作为讲师，因为他还没转正。此言一出，就被人力总监严厉批评了，说培训计划本就是产品部门的内部安排，在专业上我们要保持信任并绝对尊重。

实际上，该HR上周已被解聘，未能顺利转正，但工作中类似于该HR的职场行为还有很多，表面来看这是工作不专业的体现，而不专业的背后原因也很朴素：没有工作边界的意识和能力。

三、刚愎自用，封闭心态

我昨天和朋友聊到创始人的格局和胸怀时，他说很多初创公司发展的制约因素都在于创始人的视野和认知格局，而最常见的制约因素就是「刚愎自用」，不听人劝。

事实上，不只是公司创始人，不少产品同学也经常掉入“刚愎自用”的认知陷阱中，总习惯于在自我认知范围内做决策，但讽刺的是，我们的自我认知往往有很大的局限性。

有句话说的很好：你赚不到你认知范围外的钱，凭运气挣来的钱，最终都会凭本事亏掉。

而来自社会心理学的启发是：我们对痛苦、缺陷的记忆总是优于优秀、理性的行为。如：我们深知「木桶短板效应」，却往往容易忽略「长板互补效应」，不懂得兼听则明的智慧。

镜同学在以前的文章中分享过：我早些年面临择业选择时，我都会反复咨询身边高手和领导，之后再汇总他们的指导建议。一路走来，我深深地享受着「听人劝」的认知红利。

但在产品工作中，我却发现有不少产品同学却总是自我封闭。既没有主动求教的意识，更要命的是，面对他人的指导，总是一副“你在教我做事情”的不屑表情。

上周，我和业务、运营团队开会，期间，我们的业务总监对某个业务员输出的营销话术不是很满意，便把自己积累的客户访谈技巧、营销话术等当场做了内部分享。客观上来看，他作为业务负责人很有两把刷子，其业务能力也很成体系。

但被他批评的这个业务人员却很不屑，并没有意识到这个业务指导的价值，可能还沉浸在被批评的语境中无法自拔，殊不知：开放驱动成长，莫被“面子”遮望眼。

你看，这中场景就是很典型的「封闭心态」，在工作中就很难融合各方优势、统筹利己因素，从而快速生长，顶多属于自我随机进化。

最后，镜同学还是要再强调下：产品经理岗位需要不断积累、不断试错、不断复盘、不断进化，而持续向上突破的关键就在于底层的认知，这就如同架构搭建，底层若失之毫厘，上层将谬以千里。

作为产品同学，我们要始终牢记思维的重要性，始终相信认知的力量，绝对不要在认知层面落后，唯有此，才能不断向上突破。