面试是求职者与企业相互了解的重要环节，但对于产品经理（PM）来说，面试不仅是展示能力的机会，更是深入了解行业和自身定位的契机。本文从一位资深面试官的视角出发，详细剖析了面试官在面试产品经理时的思考逻辑与考察重点。
这一年身边有一些朋友找我询问进入某大厂的内推机会，在各种地方也看到不少网友分享的产品面经，大部分是面试题目和作为面试者的个人心得，正好最近刚从某宇宙厂出来，加上这几年频繁面试了几百人积累了一些经验，所以和有需要的PM们分享下作为面试官是怎么准备面试的，希望对于那些想进入大厂从事产品工作的同学能知己知彼，多一些参考，帮助他们有机会在自己的成长之路上迎接新的挑战。
面试之于我是一种很好的了解行业信息，接触年轻产品人思维方式的重要渠道之一，在每次面试前我也往往会按这三步做下准备，对岗位负责，对候选人也会更负责。
首先是解读岗位需要，形成初步的候选人画像。社招岗位大约会花费5-10分钟，了解岗位工作内容需要哪些领域的项目经验，是偏C端体验增长，还是B端供应链和平台设计；了解上下游协作过程中遇到的挑战在哪，是运营更为强势还是技术中台改造需要更大；了解岗位所负责的产品是处于哪个阶段，高速增长还是寻求创新期等。对于校招岗位会更看重对产品的热情和基础素质，比如沟通/结构思考以及抗压能力等。
接下来是阅读候选人简历，寻找疑问点。一般来自相似项目经验看是否有重要的突破，跳槽的时间是否过于频繁，工作经验是否有连续性等等。
最后会准备业务有关的3个左右的开放问题，基本来自于日常思考中遇到的问题随笔，包括：业务策略类问题（大部分和平台关联度较高，比如网约车派单封闭场景下的零和博弈怎么选）；产品设计类问题（大部分和候选人生活场景有关，比如如何改造现有图书馆预定系统，如何优化工作日电梯等待体验等）；团队协作类问题（比如运营需求，老板需求和你的价值判断产生冲突该怎么办）
面试的开场往往都会从自我介绍开始，常规的做法一般是介绍姓名和做过的几个比较有代表性的产品项目。从我的角度看，自我介绍的内容代表了候选人的第一印象：
代表产品/项目是否能用简单的话说明内容和结果，可以看出候选人过往经验的复杂度水平以及概括抽象能力和目标感。社招面试的候选人里约30%会流水账一样把每个经历的项目都说一遍，约60%的候选人会非常简单的描述在哪里工作过，或者做过哪些项目，但是忘了说结果。对于校招生来说项目经历不够丰富，但是也可以拿比赛经历/学校实践/实习项目来做相应的内容准备。一般这些项目我也会作为后续项目经历延展面试的重要锚点，尝试展开询问这些项目的难点/挑战/收获/反思。
是否有简单的关键词概括个人特点。我一般常会用于校招面试，希望观察这名候选人对于自己的特点是否有认知，答案本身并不重要，重要的是这些词是否很快直接的传达给我以及是否有具体的事例来体现每个词，如果能用事例证明自己在某些方面有异于周围同学的特殊性就更好了。这么问的原因在于产品经理的长期发展离不开个人对自我认识的变化。越早期对自我的特点有认知，在未来的职业发展过程中越有可能少走弯路，通过项目历练和反思提升自我。
个人选择产品经理这个职业的使命是什么/成就动机是什么。清晰的使命会让职业生涯的很多选择更加简单，也会减少弯路，也能让我对候选人的成就因素有一个明确的认识，对于未来和业务/团队的契合度评价里会作为重要的输入因素。我一般会在开头或者结尾询问社招候选人，了解他在职业生涯的选择以及成就因素，再去和他的职业路线做些关联匹配，看知行合一的程度是怎样的。校招生相对问的会很少，除了那些对于产品经理的职位表现出极大热情的同学～
一般情况下我会以最有挑战的项目，或者最有成就感的项目，或者是和具体岗位相关性很高的项目问起，让候选人谈一谈这个项目。但大多数候选人会从项目背景聊到具体做了什么，以及拿到什么样的业务结果，按顺序的讲完了，虽然有些时候会遇到结构化表达不错的同学，但整个项目信息我很难知晓这个过程中你作为产品负责经历了怎样的决策判断：做与不做，先做与后做是怎么思考的。在我的经验判断里，这个决策判断的质量也是区别PM能力水平的关键考察点。建议大家沿用why-what-how的思考逻辑，换一种方式论述项目经历：
大部分面试，尤其在二面和三面都会有各种各样的开放性问题。有的是和面试公司的业务强相关，有的会是一道开放题目，在这种没有标准答案，且信息高度不对称的情况下该怎么回答呢？从我的经验来看，每一道开放问题都是希望在限制条件和目标下看到候选人的判断和验证方式。因为信息和目标的不明确，大部分答案是不具备借鉴价值的，因此在面试环节更重要的是你的思维方法，即遇到新问题时，是否始终能从用户和场景的定位开始，思考用户的需求和旧体验的满足方式，在目标之下分析约束条件，寻找新的要素或者借鉴行业的其他解法改变旧体验，创造出新的价值，然后定义关键里程碑，设计MVP方案验证可行性。有的时候，我会增加一些限制条件，比如时间，成本，观察候选人在不同约束条件下方案的选择是怎样的，考察其逻辑能力。如果是管理经验的面试，一般我会在面试前准备一些模拟场景，观察候选人如何激发问题成员的动力，观察候选人如何与上级沟通，观察候选人如何应对与组织协作部门的冲突等等
前面的问题结束后，最后是和候选人职业规划相关的问题。
这一类问题最核心想要了解候选人的内容依然是对自己的认知程度，是否了解自己的优点，缺点，是否有自我发展的意识，在职业选择中的偏好是基于个人的需要，外界的压力还是大众的倾向。
我所接触的大部分候选人对于自己的职业规划鲜有清晰的路径，大部分给出了一个抽象的答案，继续深问下去很难理性解释原因，更多是感性的描述，大部分候选人表达了未来希望能更理解业务和行业，但这一目标和自己的优缺点，激励因素很难关联上，当下也鲜有具体的动作来帮助自己实现这一目标。其实也反映了我们教育体系可以改善的地方，解决开放性的甚至自己提出的假设，自己定义事情做成的标准，而不是因解决那些确定的问题而受到激励。
当候选人大致描述了这些内容后，再根据当前岗位所处平台发展阶段就可以基本判断出候选人和岗位的匹配度。
如果业务正在增量市场上竞争，准备抢占先机，我会偏向寻找未来嗜好挑战和短期激励，目标感，执行力和专注力比较好的候选人；如果业务在存量市场上寻求突破，需要改变旧模式下各方利益的平衡，我会偏向寻找善于系统思考和多方博弈，有延迟满足倾向的候选人；如果业务刚刚起步，还处于验证模式的阶段，我会偏向寻找有激情，希望参与行业变革，反思迭代比较好的候选人等等。
面试结束后，会在一个小时内根据产品经理的能力模型和我记录的面试表现给出综合评价。参考俞老师在前司定义的产品经理的评价体系，基本分四个维度：如下图所示
但PM本身的能力评价是很难标准化的，叠加上很多项目经验的不可复制性，候选人和面试官的临场状态，面试官的价值选择，同一个人在同一公司不同面试官的评价可能是有很大方差的。但不管怎样，面试官去判断的始终不是评价候选人能力或者经验好与不好，而是适合与否：是否适合当前业务发展阶段，是否适合当前团队文化，是否适合候选人个人的发展阶段等。
如果只从能力上看（这也是我们最能掌控的），我会根据面试过程中的表达内容和状态来做相关的判断，不同年限的产品考察侧重略有不同。实习生会侧重好奇心和执行力，1年内正式岗位（含校招）会侧重好奇心，基础的逻辑能力和表达以及成就因素（为什么选择这个行业/领域/岗位），2-6年的社招执行岗位会侧重经验的匹配度/反思能力和归纳演绎能力；团队管理者则会侧重行业经验的深度和迁移性，管理经验（管事，管人还是管目标）以及成就因素（为什么选择做管理）。
不管取得怎样的面试结果，重要的是把每一次的面试当成一次照镜子的机会，放平心态，享受过程。
作者：Hej0330；公众号：何出此盐
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