在职场呆久了，总会碰到一两个不是那么好的公司。这篇文章，作者分享了烂公司的一种类型——管理滞后型公司，这种公司的识别和应对方法，希望能帮到大家。
前段时间，我接了一个职场咨询，在第一次做职业辅导的时候，仅仅只是给她提出了简历修改建议，她却拿到了高于原来薪资30%的offer，让我很是惊喜。
从在线教育行业跨入传统行业，习惯于互联网公司的做事方式，刚入职，她感觉到“非常失望”，因为跟面试前后相差太大，才再次找到我咨询。
但是，这个公司，在旁人眼里，看上去还不错：一线城市，月薪过万，不加班，不内卷，但她却感到非常痛苦，在裸辞和将就之间徘徊，公司的大概现状是这样的：
因为我经历过类似的公司，流程混乱、无人带教、缺乏培训的表象背后，是更深层的企业管理问题。
接下来我想用一个更温和的表述：「管理滞后型公司」。
这类型公司大多为中小型，既不像大公司，主打「铁打的SOP，流水的打工人」，也不像小公司那样毫无章法。
以我在深圳打工9年的经历来看（经历过A-D轮阶段公司，待过不下5个行业，To B、ToC，做过甲方也做过乙方），发现这类「管理滞后型公司」有以下10个特征。
观察老板的行为背后的价值观，这往往会投射到整家公司的价值观。
他会默许不符合主流价值观的行为发生，不做惩治。
比如：面试官以性别为由压低薪资，被投诉后，照样执行、照样升职。
没有流程文件只是表象，这背后暗示着，没有专人维护项目的进程、统筹资源分配。
因此，项目做得好、做的不好，全凭“感觉”判断，项目成果没有东西沉淀下来，谁背功劳，只需张口就来。
而且，当有人想要推动一件“创新”型项目的时候，由于缺乏流程性支持，这事情基本上就烂在土地里了。
有且只有两种情况可以推动：
《流程即组织力：华为高效增长的业务管理逻辑》书里面提到：
“在任正非先生看来，推动公司前进的最主要因素是机制和流程。”
“不能靠人来领导公司，要用规则的确定性来应对结果的不确定性。”
所谓“规则的确定性”就是用流程、制度和机制等非生命体管理要素，来建设一个不依赖人、无为而治的价值创造体系。”
“如果企业没有流程架构，就意味着企业的流程建设尚不具备流程运营的核心能力。”
对于很多中小型公司来说，要做到像华为这样的流程化管理，未免要求过高。
但我们作为打工人，还是要惜命。
以下要点并不难做到，或许可以拿来判断，一家公司到底值不值得去：
比如：
所属岗位之前换了非常多的人，而且待的时间都不足6个月，但是，对方留的交接文件明显是非常充分且细致的，说明不是这个岗位的人的问题。
比如：
团队里面出现蛮多混子，严重影响团队，却没有被解雇（无意中别人就承担了更多的活儿）
高管是混子，明明没有那个部门的专业背景，却掌管那个部门的事情（会直接导致管理混乱）
你的上级，故意把你的座位设置得离关键核心部门的人非常远（但实际上你是要跟这个部门的人打交道的）
你进的部门是新开的，甚至管理人员没有管理title，下属也不是ta亲自招聘的，部门的座位还离老板很远
高管是老板亲信，不具备任何职业上的专业性，导致裙带关系严重，有的人靠关系可以捞不少油水
公司的市场定位不明确，会导致团队的资源性焦虑，导致事情做着做着就走样了，还容易部门间打架。
比如，老板对于为什么创立品牌给出的答复不切实际，明明是个小公司，却说自己的品牌是对标特斯拉。
HRD不专业：
没有受过正规的管理教育，或缺乏正统人力管理经验，对团队管理、组织行为和企业文化缺乏了解
招聘不专业：
比如招聘的岗位和offer上的岗位名称出错（说明招人的速度＜离职的速度）
面试不专业：
合同不合规：
一个玄学：公司能招什么人，辞什么人，全是“人力资源部门”的吸引力法则。
所以，很多时候，求职者根本不需要研究老板、高管、上级、老员工的行为特征，只要看人力资源部门即可。
如果你找人力行政的同事，大家都互相踢皮球，连“连接打印机”这件事也没有人帮你。大概，其他部门也是如此。
根据个人经验，人力资源部门一旦出现了这种流程性管理失责问题，一般情况下，其他部门也不会好到哪里去。
如果有条件，可以再背调一下HRD，ta是什么专业背景、道德水平、做事方式，就决定了一家公司你待得舒不舒服，这是非常非常关键的。
举个例子，之前看深圳排雷排行榜的表格，那些上厕所给你掐秒表的公司，这事儿基本都是HRD搞出来，给人力资源部门拿来炫耀政绩的。如果没有老大说要这么搞，底下的人是不太可能想出这么个损招儿的。
我觉得最好的保护，还是来自于在面试阶段、入职第一天的时候，就做好分析和判断。一些检查清单，仅供参考：
面试洞察清单：
入职第一天检查清单：
你还可以跟团队的同事们一起吃个午饭，很多事情就聊出来了。比如：
特别是高敏感体质，真的尤其需要注意，低频的职场环境对身心影响是巨大的。预防大过于一切。
当然，也不用太过于紧张，毕竟现在的市场环境，能找到工作已经是谢天谢地了。
最后想多说一句，就是如果你发现几乎找遍了所有渠道，找不到任何公司的负面信息，没有前员工出来表达不满，这并不代表这家公司就一定不是坑。
反而可能是因为负面舆情太多，专门会有数字营销团队、外部公关舆情供应商负责下掉这些负面信息，或者人力资源部门开小号负责举报、投诉甚至造谣这些出来发声的前员工甚至客户，这种情况是存在的。
没有负面消息，不代表这是一个没问题的公司，还是要入职后，自行观察。
其实很多公司都存在管理滞后的情况，待在这种公司里面，免不了要面临各种职场生存问题。
我的经验是：
如果遇到一些很难承受的事情，情绪很难平复，就默念：“我允许自己一切都以自身的感受为准。”
可以进一步思考2个问题，帮助自己从“受害者视角”切换出来，拿回“情绪”的主动性，才不会被负面磁场干扰。
面对故意挑事儿的人，我也有2点建议：
1、一定要语气温和、坚定、平静（可以慢下来、沉默几秒）
但不能给任何人有“带情绪”的感觉，否则容易留下给对方断章取义、编造故事、添油加醋的空间。
2、第一原则是：不要接对方的话（因为情绪容易被带跑，变得很负面）
先找对方的漏洞，比如没礼貌、道德绑架、忽视规则。把对方从“高高在上”的山坡那里拉下来，跟你平等对话。
以上所有的经验也好，建议也罢，都是为了保护我们自身的情绪，因为情绪就是我们的能量载体，所以，时刻关注它、感受它、呵护它、保护它。
职场是一个巨大的修罗场，
愿你我都能在这里面，
保护那个最初的自己。
：）
专栏作家
野马范，微信公众号：野马范，人人都是产品经理专栏作家。立志于成为“人间清醒”——洞察商业、洞察内心。
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