在招聘市场上，产品经理是一类看似供大于求、实则“真香难寻”的存在。简历成堆，面试频繁，真正“合心意”的却寥寥无几。是候选人不够优秀，还是企业期待过高？这背后到底隐藏着怎样的错位与挑战？本文将从招聘一线的视角，揭开招聘产品经理为何越来越难的深层原因。
在我工作的 7 年时间里，与熟悉的 HR 或 HRBP交谈，他们都会告诉我招聘产品人员有多么困难。从表面上看，这应该是直截了当的：PM 的就业市场一直处于低迷状态，最近所有的科技裁员和招聘冻结意味着有很多有才华的人在找工作。
然而，招聘产品经理仍然很困难，因为角色很广泛但不是标准化的 – 产品在任何地方的 “完成 ”都不同！- 在面试中很难评估某人的产品感。这是一个跨职能的角色，对文化敏感，因此文化契合度至关重要。简而言之，作为产品人员的成功在很大程度上取决于你的工作方式和你所知道的，所以招聘合适的人注定是很棘手的。我始终认为：“产品管理从根本上说是关于独立思考，领先竞争对手一步，并能够将自己投射到同事和客户的心目中。”
我们都知道过去几年发生了什么。许多公司在疫情期间过度建设，然后事情又回到原来的样子。疫情后，他们意识到自己超额招聘，这导致我们在过去几年中看到的各个大厂的科技公司裁员。我们不要忘记，最近申请的门槛已经大大降低。当前的技术和平台（如 BOSS）使工作变得非常容易，因此人们现在可以提出任何工作，无论他们是否具备合适的技能或经验。再加上持续的经济不确定性，投资者对向科技初创公司投入资金的日益谨慎，以及任何找工作的产品经理都很难驾驭这个市场。
对于招聘来说，可供选择的候选人的增加会产生一些问题。这意味着招聘过程会变慢，并且您有可能忽视合适的合格候选人。此外，处理如此多的应用程序所带来的决策疲劳可能会导致错误和对偏见的过度依赖。 总体而言，招聘 PM 已成为招聘经理的糟糕体验，求职者的体验也很糟糕，并且可能会损害雇主的品牌和未来的求职者群体。
候选人的跟踪和过滤系统也有其优点和缺点。它们提供速度和效率，并且可以在几分钟内处理数百个应用程序。它们还提供一致性，因为它们对所有候选人应用相同的规则，并且可以有效地淘汰特定的技术技能或经验。但它们可能会导致对关键词的过度依赖，并且可能会错过具有不寻常背景和潜力的潜在候选人。
和我对接的 HR 说：“如果你发布一个职位广告，会有数百人申请，这就产生了一个问题。有一些工具可以帮助对候选人进行初步扫描，并确定一些基本知识，例如’这实际上是产品经理吗’。 他建议使用技术来做这个基本的第一次扫描，然后交给人类，他们也可以捕捉到有潜力的细微差别和异常值，这也是因为“有时候选人不是很擅长写简历。我们经常看到这种情况，即使是董事和候选人也是如此。
许多求职者并没有有效地推销自己，而只是谈论他们所做的工作，而不是这项工作的影响和效果，因此在招聘和面试时，更难评估他们是否适合某个职位。有时候选人只是得到了它，他们就有了一份令人难以置信的简历，但这可能只占我们看到的简历的 5%。
现在大公司的校招，已经开始使用 AI 等工具可以对候选人进行视频拍摄，然后使用 AI 评估他们的面试。
候选人对AI感到恐惧和讨厌，这是被面试并可能被一些完全没有人际互动的软件拒绝的想法，它造成了信任问题。
AI 的使用也可能非常阴险——例如，网络和招聘平台不会向你展示可能符合你标准的所有产品经理。AI 会尝试了解你在寻找什么，并且只向你展示它认为适合你角色的人，而你可能希望能够查看和评估每个人，包括那些可能没有寻找新工作的人。
产品经理的就业市场经历过扩张和现在的萎靡，产品这个词的含义已经被大大稀释，以至于很难找到优秀的产品经理。有很多公司称员工为产品经理，他们不是产品经理，而是项目经理或领域专业知识经理。
对产品经理的期望技能发生了变化。商业意识和对创收的理解现在是产品经理的先决条件，而在过去几年，产品管理可能意味着“让它漂亮并发挥作用。现在它需要产生收入。
当然，AI 在产品管理中也存在一个不可避免的现实。AI 产品管理角色 （以及一般的 AI 相关角色）正在爆炸式增长。
大多数产品职位空缺都在寻找 AI 经验，而候选人的技能正在迅速提高。每个人都知道 AI 的重要性，越来越多的公司将 AI 构建到他们的产品中，因此这是 [求职者] 的要求。
现在我认为问题是，他们有真正的 AI 经验吗，人们实际上用它做了什么？真正的 AI 和重新贴牌的 ChatGPT 之间存在天壤之别，因此招聘经理希望了解求职者是否从头开始构建了一些东西，如果有，它创造了什么价值。
招聘环境是否发生了其他变化？在过去几年里，行业和领域的专业知识对招聘来说变得非常重要，这种风险厌恶可能是由于疫情后的经济低迷而引起的。
如果你在金融科技行业工作，你必须有金融科技经验。您曾在零售业工作，您需要有零售经验。试图打破这一点是我目前与招聘面临的最大问题。
对于找工作的人和想要招聘的人来说，招聘都是一个艰难的领域，而且目前对任何一方都没有好处。那么招聘如何解决这个问题呢？
我认为简历在评估产品管理技能方面的价值有限，除非你真正与他们交谈，否则你无法真正知道某人是否是产品经理，并做了我们谈论产品经理时所指的所有事情。几年前，当我在大厂给我招聘实习生时，我会与 10多名候选人进行实际交谈。
面试不需要长达一小时，并在招聘过程的早期阶段使用 10 分钟电话等技术对候选人进行快速筛选，提出一个问题，你很快就能感觉到他们是否真的是一个产品人。
软技能和产品思维等无形资产更难衡量。我喜欢提出问题，这些问题可以让他感受到某人的好奇心。例如，在面试初中级产品经理时，有时会将铅笔、记号笔、黑板记号笔和圆环笔放在候选人面前，让他们选择一个并解释原因。非产品思维方式的人只会选择一个并开始谈论它，具有更多直觉和上下文意识的人可能会开始询问我希望他们如何处理它，这种问题可以让你对某人的好奇心、直觉和沟通方式有所了解。
我认为这取决于你必须构建的产品、你的紧迫性以及你招聘的水平。但你拥有的经验越多，你就越能回收利用，而且很多时候是那些有一点跳出框框的想法的人。
你必须有一些潜在的商业头脑和动力，才能在现代产品角色中真正成功和可信。
我的一个同事今年年初拿了大礼包，她有 6年的行业经验，曾为几个知名 大厂工作过，因此至少有信心获得一些面试机会，她专门针对心仪公司润色自己的简历进行投递或内推。
几周过去了，只有内推的几个有联系，其他的都没有回复，她很困惑——市场似乎有些不对劲。
在经历 5 轮面试之后，她收到了她见过太多次的同一封电子邮件：“我们很遗憾地通知您……”
其实后边有了解我周围的一些人，像她这样的产品经理或互联网的工作者被困在同一个周期中，面临着一个感觉无法破解的招聘流程。
更艰难的市场，专注于增长：招聘已经从提供新产品转向稳定增长和维持现有计划。在类似领域产生真正影响的产品经理更有可能蓬勃发展。
对高级产品经理的需求不断增长，这带来长期风险：高级产品经理是 2024 年需求量最大的产品职位，65% 的招聘经理优先考虑中层招聘。这种对稳定增长的关注正在挤出领导角色和入门级职位，从而产生长期风险。
产品经理的角色不断发展 – 它更多的是带来结果，而不是注入 AI：Product Manager 的未来不在于交付产出，而在于推动业务成果。对能够解释分析、连接点和推动业务成果的产品经理的需求量最大。特定于 AI 的角色仍然是探索性的。
通才的优势仍然存在 — 但有一个问题：招聘经理希望拥有多才多艺的产品经理，但那些具有领域专业知识和经验的产品经理在拥挤的渠道中脱颖而出。现在，立即行动的能力至关重要。
每个人对当前市场的误解：并不是公司完全停止招聘——而是改变了招聘的目的。
在过去的几年里，公司资金和产品招聘是由高速增长的承诺推动的。更多用户、更多收入、更多团队 – 更多一切。欢迎来到谨慎招聘的时代，在这个时代，效率胜过扩张。
到 2024 年，只有16%的招聘经理表示新产品计划是他们的首要任务（低于 2023 年的 32%）。相反，公司痴迷于效率 — 优化、简化和使现有赌注更加有效。
随着市场阴霾的消退，这种情况很可能会改变，但就目前而言，在公司的核心领域产生可衡量影响的产品经理更有可能找到工作。
2024 年最热门的职称？高级产品经理。对高级产品经理的需求同比增长13%。为什么？公司需要即插即用的产品经理，他们有足够的经验来推动近期结果，但又不能资历深到需要 VP 级别的薪水。
但问题来了：这种招聘策略是短视的。
为什么会这样？产品领导者通常在两种情况下被雇用：高速增长或强势整合。目前，市场正在谨慎行事 — 没有疯狂的扩张，也没有重大的重组。这意味着对产品领导力的需求充其量是不冷不热的。
市场谨慎也解释了为什么工作和招聘人员似乎在面试过程中消失了。一些公司每天都在努力应对这种不确定性，招聘经理在认为他们的路线图获得批准后，不得不解释每个员工人数。
至于初级产品经理呢？当公司愿意押注新人才时，他们就会蓬勃发展。传统上，大型科技原生公司通过专门的 Associate Product 计划填补这一空白，培养新人才进入管道。但现在，公司没有心情培养，他们有心情交付。
我理解为什么只雇用经验丰富的高级产品经理可能看起来很有吸引力，但这是非常短视的。这些高级产品经理将没有机会发展领导技能，所有人都将争夺相同的领导机会，整个行业将因缺乏即将到来的产品经理管道而受到影响。
AI 似乎在产品职位描述和招聘讨论中无处不在。事实上，超过50% 的产品经理认为这是产品经理需要获得的一项新兴技能。但是，让我们将炒作与现实分开——到底什么是“AI 技能
虽然 AI 产品经理在所有 3 个类别中都被招聘，但招聘承认，他们仍在试验而不是扩大 AI 驱动的产品团队，只有一小部分专业产品角色完全专注于 AI。
产品经理需要哪些实际技能？使用数据和 AI 来提高他们自己的生产力——无论是通过：
在移动时代的早期，人们急于招聘移动产品经理。随着时间的推移，移动专业知识成为一种基本期望，而不是一项专业技能。
我预计 AI 也会如此 — 目前，AI 专业化是一个差异化因素，但很快它将成为筹码。真正的转变不是关于 AI，而是关于商业意识。真正脱颖而出的产品经理是那些能够将 AI 进步与业务成果联系起来的人，而不仅仅是了解技术。
另一个越来越重要的基本技能是什么？数据素养。能够分析指标、将洞察与战略联系起来并推动可作结果的产品经理是被录用的人。
现实情况是，作为产品负责人，我比以往任何时候都更加紧张，因此我希望产品经理能够更多地担任分析角色。告诉我哪些指标推动了业务价值。我们的实验结果揭示了顾客行为和商品方向的哪些信息？如果您能为我带来这些见解，我就可以更清楚地专注于战略。
多年来，争论一直很激烈：通才与专家。 通才适应性强，具有强大的基础产品基本技能，并且能够在不同的行业或问题领域工作。专家在特定领域（例如 AI、消费产品或企业 SaaS）拥有深厚的专业知识。到 2024 年，这已经演变成更加微妙的事情。以下是真实发生的事情：
HR表示，他们在过去 2 年中聘请的产品经理中有 65% 是通才。40% 的候选人在没有领域经验的情况下在筛选阶段面临被拒绝的风险。
那么，是什么解释了这个问题呢？鉴于申请漏斗中充斥着大量简历，HR被迫选择额外的筛选条件，而具有相关行业经验的产品经理不可避免地会胜出。
我们总是说，我们需要通才型的产品经理，他们是具有新视角、足智多谋和适应能力的宽广思想家。但招聘很少在真空中发生。当一个角色空缺时，几乎总是为了填补一个直接的、高优先级的空白。这意味着我们寻找专家 – 能够立即行动的人，通常具有深厚的行业专业知识或在竞争对手的经验。现实情况是，虽然我们重视长期的多功能性，但来自投资者和领导层的短期压力会促使我们针对紧急需求进行招聘。
这并不一定意味着产品经理应该选择专业化（事实上，有些角色是真正的专家），而是大多数角色需要强大的广度和深度。筛选出候选人的招聘人员只会花几秒钟进行审核，因此要真正脱颖而出，候选人需要证明：
筛查只是障碍的一部分。现在，招聘经理变得比以往任何时候都更挑剔。最强的候选人？他们比其他人都做得更好 – 以下是招聘经理对脱颖而出的产品经理的评价：
招聘市场的混乱尚未结束，但最糟糕的情况可能已经结束。
对于招聘经理来说，前进的道路是明确的。最成功的团队不会通过严格的标准或无休止的理论练习来建立。他们将来自对重要事情的坦率 – 无论是领域专业知识、效率还是新视角。最优秀的候选人被清晰而不是复杂性所吸引。市场可能充满挑战，但它会奖励那些接受诚实对话的人。对于求职者来说，现在不是玩数量游戏，这是关于精度的，找到合适的职位，讲述合适的故事，并展示为什么您是最佳候选人，这就是你被录用的方式。
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