从“始终创业”的企业文化到对“天才”的渴望，字节跳动在追求极致的道路上不断探索。然而，随着组织规模的扩大，如何在保持创新的同时避免核心文化的稀释，成为字节跳动面临的全新挑战。这篇文章将带你走进字节跳动的内部世界，一探其在变革中的挣扎与突破。

距离地面12-50公里的平流层，上热下冷，离臭氧层越远温度越低，温差最大可达53度。

梁汝波曾提出要“始终创业，逃逸平庸的重力”，提高对事情的标准，把“还行”变成“很好”，“不太行”变成“也还行”，“很不好”变成“还不错”。

今年7月15日，字节公布了新的半年绩效考核标准。整体上，同一套卷子，评分更加严苛，及格线上浮。原本所谓的“优秀”（M+）员工在新考核标准下，很可能变为“合格”（M），多数人打分被压缩至M档。

每年，字节各业务线会展开两次绩效评估，分为半年周期和全年周期。新绩效考核开“盲盒”日期，大致在今年8月底，这种悬而未决让每个字节人生出了隐隐的担忧。

而面对这种不确定性，却显现出了“温差”。离臭氧层越近，动作变形幅度越大。

首先察觉到这种现象的是高叶（化名），她负责的业务具有交叉性，同时涉及了六个板块的业务组，平时对接的是各个组的leader，职级至少在3以上。

高叶感觉大家更忙了，也更负责了，“一天至少六个会打底，一场会的人数从十个人涨到了二十个人，但凡沾一点边的人都拉进来了”。

高叶熟悉的另一个业务组的中层，本来已经“躺平”了一段时间，最近也结束了赏花看草的日常，重新投入到加班队伍中。

但也有人保持着乐观，另一个重点业务组算法则对我们说，“产出还算跟得上，谈不上焦虑”。

天才Yes，人才No

字节绩效考核参考谷歌，采用的是“自评+360考核+领导决策”体系，包括F（不及格）、 I（需要改善）、 M-（略有瑕疵）、 M（符合预期）、M+（有时超出预期）、E（超出预期）、E+（远超预期）和O（杰出）8个等级。

按字节员工反馈，改革前大部分员工能拿到M等级，但其实背后也有隐形的绩效考核比例。

以国际化电商业务线为例，大致的比例为E10%、M+20%、M50%以及M-20%。以这个比例为参考，新考核标准下，受波及最大的是原本拿E和M+档的人。他们在字节大多属于中层以上员工，某位已离职的前字节某团队负责人告诉我们，在公司的八年当中，即使后期被边缘化，他基本都能拿到M+。

再配合M-、I日益明晰的界限，新考核标准相当于在做收紧。字节人才评估体系呈“圆锥形”，两头尖、中间宽。

刘枫（化名）认为，之后M-比例可能会扩大，“主要目的还是为了降本增效，淘汰不合格的人，筛选出人才”。

考核变严的背后，是字节成立至今的高速增长和疯狂扩张。据相关报道，截至目前，字节员工规模已超过了15万人。不可否认，字节是一家成功的公司，估值排名第一的独角兽企业。能够被称之为破坏式创新和增量的业务越来越少，扩张时期造成的人员冗余问题，需要一步步解决。

老业务低头捡拾“六便士”，Seed团队仰望AGI的“月亮”，AI业务成为了考核的“真空地带”。

在Seed仍可以大谈梦想。

梁汝波说，AI业务重点目标是追求智能上限。吴永辉取消了Seed  Edge项目的季度 OKR 和半年考核，做第一流研究，打造第一流的AI研究团队。在其人才招揽计划中强调，要关注技术本质、梦想远大以及具备长期主义。

扎克伯格被誉为“挖人狂魔”，字节也不遑多让，对AI人员的招聘近乎“天才”水平。据负责校招的HR表示，“一个算法岗一个月约30个面试，能符合Seed团队要求的候选人一个都找不到”。

受网飞文化影响，字节一直在践行着“人才效益”观，即一个富有才华的人所产出的创新效果将数倍于一个能力中等的人，并且随着技术和创新发展，这种倍数还在不断增加。

所以尽管大盘在收缩，但字节对AI人才投入毫不吝啬。光年之外、零一万物、阿里通义、谷歌等业界大牛都被收之麾下。面向应届博士开设不同研究方向的“Top Seed ”和“筋斗云”人才计划，优秀候选人给出3-1职级，薪资不低于百万元。

此外，字节对人才的筛选正在进一步下探，年龄锁定在16-18周岁的年轻人。今年，由张一鸣发起创立并捐赠的知春创新中心成立，发起了“知春预备研究员计划”，为期五年培养能够推动计算机和人工智能领域进步的顶尖创新人才。

据新智核报道，截至2024年底，Seed团队的规模已突破200人，预计到2025年末，其正式员工人数将超过300人。

目前，字节的AI人才储备量处于国内第一梯队。接下来，字节或许头疼的是从哪里挖掘新的“天才”。

先进饥渴症

字节一直是一个虚心求教的好学生，从早期的谷歌、网飞到现在的DeepSeek皆是如此。

学习他人之长，然后为我所用，集大成内化过程中沉淀出属于字节的文化。字节曾将其最终概括为：共同成长、始终创业、多元包容、坦诚清晰、务实求真和敢为极致。

借用飞书的Slogan，“先进团队，先用飞书”，从人才到组织，字节才是对“先进”最痴迷的公司。作为身处其中的字节员工，始终能在一定范围内，感受到理性与感性的拉扯。

字节一向以数据指标说话，以AB测试最为著名，同时上线多款产品到市场赛马，胜者自然为王。据说，当年“抖音”这个名字的诞生也是靠AB测试定下来。AI时代，字节仍然在坚持该原则，向海外输出高日活的AI应用产品。

理性落到实处也是可量化的KPI、OKR。前者是硬性指标，不能打折必须完成，后者则放到了具体执行过程中，给予了员工一定的弹性。

高叶告诉我们，尽管这些年字节在有意识地淡化OKR这个概念，但仍无法避免。职级越低越细化，领导级别可能按季度，到下面执行得落实到周、月。

但绝对理性，并不是字节追求的目标。参考谷歌等风格，字节想要的是在一致性目标下，发挥个体的能动性。计算机有两种模式，一种是中央集成，一种是分布式网络。字节更推崇后者，在更多context的前提下，更充分了解信息背景下，成员可以自主思考、决策，最后达成一致性意见。

用字节自己的话来说，每个员工的owner性非常强，一种“我为我负责”的意识刻在了公司的基因里。一名有竞争性、侵略性的员工经常被夸奖，但弊端是在一个团队内无法快速达成一致，owner文化沦为了互相争权夺利的遮羞布。

在字节的长期扩张中，这种撕裂性一直存在，如果可以控制在合理程度内，则将有机会达成动态平衡。问题在于，组织越大，所倡导的核心文化就越容易被稀释。经过时间的变迁，浓度已经降至很低，新的绩效压力又像是放大镜，越聚焦则越变形。

谈及近期的变化，字节一些员工提到了几个关键词：在场、参与和确认，这一点从内部使用飞书的变化中能够被佐证。

飞书的评论权限功能被进一步放大，凡是眼睛所及之处，必定留痕，代表某人曾参与过。需要参加的会议数量直线上涨，“一些人会评估自己在这个会里参与的比重，责任越大，优先级越靠前”。如果来不及参加，要在事后了解前情提要，方便下次开会。要是在场，凡是涉及自身的部分，要主动发言，表示“已参与”和“责任不在己”。

如此一来，“先进”朝向了反方向发展。这印证了近些年来一些字节员工的感受，卷变得没有意义。

“就像一列车，你推着它走，只要它持续往前奔跑，累也甘之如饴。只不过，大部分情况下，属于逆水行舟”。

重入混沌期

作为大公司，字节的情况具有代表性。值得警惕的是，现在年轻化的AI公司，同样面临着核心文化被稀释的风险。

诸如智谱一类的头部AI公司，自诞生起就带着上一代公司的影子，在急剧扩张的一段时期内，吸纳了大量来自于各个大厂的人员。这种行业间的流动，加剧了新一代AI公司组织文化的脆弱性。

大家无不惊艳于OpenAI和DeepSeek的成果，国内把大量目光放在了DeepSeek的人才培养和组织文化研究上，曾经的字节也是如他们一样的“模范生”。就连Meta在构建“超级智能实验室”时，也在无意中参考了字节Seed架构。

伟大没有计划，而是自然生长出来的产物。

什么才是适合AI公司的组织架构和文化，即使是OpenAI或许也没有答案，其发展至今仍是处于一片混沌期，甚至偶尔还上演几场狗血的“宫斗剧”。系统的混乱和秩序是共生的，OpenAI中，有的团队在冲刺，有的在维持稳定；没有固定的计划和命令，有好的想法就直接动手，有能用的产品就发布。

曾经的字节也是这样一片土壤，任其自然发酵生长出了今日头条、抖音，组织文化自成一体。

变动才是变化的开始，再次进入混沌期也许是新的开端。新的绩效考核承担了“变动”的角色，自上而下推动组织内人员流动，如此新鲜的血液才能注入。

Seed大模型团队更像是试验田，不同于之前相互对冲的组织文化，字节意在创造一种更为纯粹的文化氛围，并将之定义为“开放、包容、自信”的组织文化。

这种尝试也存在一定风险，Meta就正在以一种粗暴的方式招揽人才，绝对的金钱和绝对的算力，充满了诱惑力。字节亦有类似苗头，“暴发户”式的吸引，对其创造和注入新理念没有太多益处，反而会更加固化原有体系。

各大厂的AI研究院和实验室就是前车之鉴，最终还是要回归到商业化、绩效和职称。

当世界上最聪明的一群人坐在一起会发生什么？“1+1不一定大于2，全世界脑子最好的一帮人，一天到晚在干仗”，有人曾这样告诉我们。