2026年大厂涨薪潮表面光鲜，实则暗藏玄机。从字节跳动1.5倍调薪投入为AI竞争蓄力，到京东92%员工全薪承诺支撑业务扩张，薪酬调整已成为企业战略博弈的缩影。然而员工在150元普调与高额年终奖之间，仍需直面绩效分配的现实拷问，本文穿透舆论包装，解析涨薪背后的商业逻辑与人性博弈。

2026年，150元人民币能用来做什么？

可以坐高铁二等座往返北京与天津，可以买下一条优衣库的休闲裤，也可以吃一顿荤素俱全的火锅双人餐，或者去电影院看两三场电影，又或者订购一盒5斤的3J车厘子，甚至于在包子铺囤上150个馒头……而对部分宁德时代的员工来说，150元人民币是其基本工资“普调”的额度，自2026年1月1日起执行。

不论多少，薪酬上涨与福利加码，在2025年底似乎成了一些公司的“通用动作”。2025年12月25日，刚给员工送完巧克力礼盒的京东公布了年终奖发放计划。其中提到，全集团92%的员工可以拿到全薪甚至超额年终奖，“薪酬升级持续进行中”。

同样强调年终奖增加的还有字节跳动。这家公司在面向全球员工发送的邮件中宣布，2025年全年绩效评估周期的奖金投入将比上个周期上涨35%，调薪投入将比上个周期上涨1.5倍。与此同时，提高所有职级薪酬总包区间的上限和下限，并提升薪酬发放的现金占比。

互联网上的观众往往比这些公司的员工更加激动。追觅科技的员工还没见到老板许诺的“每人额外奖励一克黄金”和“南极游”年终奖，相关内容的评论区已经挤满了各种回复。有人羡慕，“金价这么高，真舍得啊”；有人反问，“不就是一克吗，搞得以为送了什么大礼”；有人着急，“售后问题能不能处理一下”。

对于所谓的“涨薪潮”说法，一些员工保持了理性审视的态度。一位字节跳动员工告诉电厂，一切都要等到绩效出来才确定，“现在根本不知道会怎么发”。一位宁德时代员工则表示：“就是普调啊，上一次（普调）还是2022年呢。”

在前述消息的传播链条上，外界关注的往往是“面子”，员工在意的其实是“里子”。某种程度上来说，这背后的真实考量暗藏于各家公司不同的发展阶段与战略诉求中。每一个数字的变化，都各有各的原因。

01 涨薪，看客比员工更激动

年底，盘点和裁员可能会一起到来。一位刚刚被公司裁员的互联网从业者并不觉得意外，她的同事就是在2024年底收到了“优化”通知。“年底公司盘点，把不赚钱的业务砍一砍，赶在春节前收缩，还能省下发年终奖的钱。”

因此，如果哪家公司传出了薪酬上涨、福利加码的消息，可能会格外令人激动——特别是对原本事不关己的看客而言，总有新鲜出炉的热点。

比如宁德时代的涨薪幅度。自2026年1月1日起，在这里从事直接生产工作的员工迎来了薪酬调整。一份通知显示，宁德时代总部及全资子公司1-6级员工基本工资上调150元，屏南时代电子科技有限公司和屏南润能新材料科技有限公司1-6级员工基本工资上调100元，宁德时代（贵州）新能源科技有限公司1-3级员工基本工资上调200元、4-6级员工基本工资上调150元，其他薪资结构及标准不变。

涨薪150元到底算不算“抠门”？社交媒体上吵翻了天，“总比没有好”和“侮辱性涨薪”是颇具代表性的两种观点。不过，部分员工心里早已算好了账。一位宁德时代全资子公司福鼎时代的员工表示：“底薪涨了150元，相当于时薪涨了，加班费也跟着涨了。算下来一个月能多拿三五百块，和升了一级一样。现在找工作太难了，这样也很不错了。”

字节跳动的涨薪水平大概可以让围观群众达成意见统一，至少表面上来看是这样。2025年12月19日，这家公司面向全球员工发送邮件，更新薪酬和激励政策。主要包括两个要点：第一，提升薪酬竞争力，加大调薪投入；第二，提升绩效激励，加大奖金投入。

具体到前者，即提高所有职级薪酬总包区间的上限和下限，将涨薪空间扩大。这表现为，2025年全年绩效评估周期的调薪投入将比上个周期上涨1.5倍，同时提高现金发放占比，缩短总包中期权发放的年限。至于后者，2025年全年绩效评估周期奖金投入将比上个周期上涨35%，绩效M及以上的员工有望获得更多倍数月薪的年终奖。

字节跳动因此登上了微博热搜，还收获了一批兴奋到“很想去字节”的拥趸。然而，信息在一次又一次传播中出现了越来越大的偏差。“全员涨薪”“字节年终奖上涨35%”“字节员工涨薪1.5倍”开始成为一些碎片化内容的标题，尽管它们是不准确的。

一位字节跳动员工告诉电厂，年终奖的变化情况至少要等到绩效出来才知道，“眼下太忙了也顾不上研究”。可以确定的是，整体奖金池变大，却不意味着个体直接涨薪。另一个问题在于，M绩效的年终奖月数下限不变——这部分员工数量的多少，或许才是字节跳动年终奖是否普遍上涨的关键。

和字节跳动相比，京东发布的年终奖公告给出了更为明确的人员比例——“全集团92%的员工可以拿到全薪”。根据其中表述，已升级为19薪的部门，年度绩效A+/A/B+的员工将分别获得10倍/9倍/7倍月薪年终奖，分别对应全年22薪/21薪/19薪；提前实现20薪的部门，年度绩效B+的员工可拿满8倍月薪年终奖，即全年20薪，年度绩效A+则获得12倍年终奖，全年24薪；另外，京东采销将实现平均25薪，“上不封顶”。

2024年下半年，京东宣布对零售和职能体系等业务部门启动20薪升级计划，计划两年内实现。除此之外，全职骑手社保缴纳、一线员工住房保障、圣诞节发放巧克力礼盒等动作也在社交媒体上引发讨论。相较到手的薪酬，这些福利同样是重要的补充，用前述互联网从业者的话来说：“大家都会比来比去的，你有但我没有，那就会产生落差。”

追觅科技创始人兼CEO俞浩应该对此心知肚明。他在总计18539名员工的全员群内宣布“今年春节过年，打算每人额外奖励一克黄金”，又发布了一条“奖励十名追觅员工南极游”的微信朋友圈。群聊和朋友圈截图被传播至微博、小红书等平台后，俞浩和追觅被贴上了“大方”“大气”等标签。此时，没有谁再提起追觅《员工手册》禁止工作群截图外传的要求。毕竟，水印显示，截图的正是俞浩本人。

02 涨薪来自公司成长和行业竞争

从字节跳动、京东，到宁德时代、追觅，以及为技术研发体系员工涨薪的比亚迪，互联网与制造业的几家公司，共同造就了外界眼中的“涨薪潮”。只是，如果剥离舆论包装，它们的涨薪动作与福利调整，其实是基于自身发展阶段和行业竞争背景做出的选择。

当一家创业公司走到大公司的体量，曾经被高速增长所掩盖的问题开始浮出水面，“大公司病”逐渐显现。于是，最近三年，字节跳动的管理层反复强调“始终创业，逃逸平庸的重力”，告诉员工“未来还是有很多事情值得期待和创造”。

从结果来看，番茄小说、红果短剧和豆包，是字节跳动在短视频、直播及其商业生态之外，再度打造出的明星产品。随着AI成为后续竞争的焦点，这家公司也需要为之蓄力并提升组织的战斗力。那么，最直接的方式就是确保员工薪酬竞争力和激励回报保持头部水平。

就像那封内部邮件的开头所写的那样：“我们所处的行业正面临新的机遇和挑战，公司希望更好地吸引、激励和保留优秀人才，鼓励大家和公司业务一起，再上一个比过去更大的台阶”。

而京东，则在2025年加速进行业务拓展，足迹遍布外卖、餐饮供应链、线下商超、酒旅、海外投资等领域。具体到外卖，如今，饿了么已更名为淘宝闪购，主战场从三足鼎立变成两军对峙。但不要忘了，这场拖累几家公司财报的战争，响起的第一枪是京东宣布为全职外卖骑手缴纳五险一金——这也是员工薪酬福利的一部分。

扩张离不开配套的组织和人才保障，一家公司涉足一个相对陌生的领域时，比“抢市场”更早开始的是“抢人”，以搭建稳定的团队。换句话说，人才层面的投入不是无谓的成本，而是扩张必须付出的代价，这对高频跨界的追觅同样适用。

至于宁德时代和比亚迪，前者上一次针对基层员工的薪酬普涨还是2022年初，已时隔近四年，7级及以上员工仅存在“特调”而不是“阳光普照”；后者奉行“绩优者多得”，而且侧重于汽车工程研究院、汽车新技术研究院等部分事业部的部分员工。

不患寡而患不均，即使“均”也难免受到质疑。一些字节跳动的员工开始担心，是否只有直属领导的“嫡系”才有机会得到M+和E绩效。此外，M绩效的年终奖月数上限提高，上限与下限之间的操作空间增大，谁又能保证自己不是那个拿到下限的人？

而一位京东前员工则表示，京东强调的是月薪倍数，但对社会招聘的员工来说，薪酬方案为总包制，20薪成为了压低Base（基础工资，底薪）的手段。“一块蛋糕本来分成12块，现在分成20块，社招不划算，校招估计还行”。

除了等待年终奖发放、验证猜测的员工，还有尚未入局、正在观望的预备役。一位走完京东零售面试流程的人士依然犹豫不决，影响其决策的核心原因恰恰是薪酬。比起前公司，京东给出的Base上涨幅度几乎可以忽略不计。京东HR告诉该人士，15%、20%的涨幅“基本不可能”，“但听说至少70%的人能拿到19薪，极少数能拿到20薪以上。”

有意思的是，类似薪酬福利调整的消息，不仅来自员工的自发分享，也伴随着公司层面在小红书等平台的营销投放。于是，公司的形象宣传需求和大众的八卦追踪爱好借此融合，一同贡献了舆论场上的话题和热度。至于实际情况，员工会在查询银行账户余额时得到最清楚的答案。