编辑导语：有效的团队管理对于一个企业来说十分重要。本文作者分析了有关团队绩效管理的相关内容，介绍了绩效管理系统的基本框架和绩效考核的主要方法等内容，感兴趣的一起来学习一下吧。
绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需的能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。
其过程包括：共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织。
绩效管理的目的是改善做事能力，进而产生更好的结果，而不只是看最终的结果。
要做好绩效管理，需要对绩效管理系统有一个大致的了解，只有这样我们才能明白怎么做好绩效管理，如何去改善绩效管理。
本篇文章将分为几个部分：
因内容过多，因此分为上下两章，上章主要讲第一、第二部分。
主要包括：绩效计划，绩效实施，绩效考核，绩效反馈，绩效结果反馈。
绩效管理系统起于绩效计划，对绩效管理的各方面进行设计、规划；然后进行绩效实施，将计划的东西实施下去；之后对企业的各种经营指标进行考核；利用考核的结果对各部分进行反馈；再将绩效结果应用体现在整个业务循环中，只有将绩效结果进行运用，整个绩效管理系统才完整。
绩效计划是整个绩效管理体系的第一个关键步骤，员工和部门的绩效计划根植于企业的价值理念和战略目标，企业首先必须根据自己的经营发展情况确定自己的市场定位，进而确定未来的发展目标和年度经营目标。企业的经营计划为各部门指明方向，也为员工建立绩效目标提供依据。
绩效实施过程主要包括两方面内容：
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是要做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评；是收集、汇总、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
如果绩效管理的结果不加以应用的话，那么，绩效管理的所有前面的措施都没有任何意义，应有就是在帮助员工提高能力，帮助企业改善流程，调整目标，提高团队能力，更加的适应市场。
企业要根据自身的特点、企业经营目标以及员工岗位差异等，在构建绩效管理系统时要注意绩效考核方法的适应性及不同绩效考核方法的差异，目前企业常用的绩效考核方法主要有:目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、OKR、平衡计分卡、360度绩效考核等。
1）概述
目标管理，主要内容为：组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时候内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为各部门或个人考核的依据。目标管理法体系内部关系如图所示。
目标管理就是让组织的主管人员和员工亲自参加目标的制定，在工作中实行“自我控制”并努力完成工作目标。在确定目标的过程中，首先确定总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出各部门甚至单个员工的目标。上下级的目标之间通常是一种“目标——手段”的关系，
2）优点
3）缺点
目标管理注重共同参与，过程权力的下放、自我控制、结果导向型，适用于初创企业。初创企业，由于是初创时期，企业变数很大，需要下面员工有着比较大的自由度，而为了企业的生存，也是以结果为导向的。
1）概述
关键绩效指标法，就是以KPI为基础的绩效考核方法。关键绩效指标法符合一个重要的管理原理一“二八原理”。
即在一个企业的价值创造过程中，20%的骨干员工创造企业80%的价值;而对于每一位员工“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住绩效考核的重心。
关键绩效指标法如图所示：
2）关键绩效指标的优点
3）关键绩效指标的缺点
1）概述
OKR是对MBO方法的升级，基于Y理论（Y理论假设人性本善、都是积极主动的，需要采取民主式的管理风格）。所以OKR本身就是一种目标管理方法，不过MBO更在意的是结果，也就是做到什么样子。而OKR是需要关注为什么做，做什么，以及怎么做。
OKR—— O是Object目标，KR是Key Result关键结果。先沟通树立目标，这个目标基本是定性的，比如改善客户服务，减少客户投诉。
然后根据这个目标拟定kr，也就是关键结果，比如：
整个公司的OKRs是一幅巨大的蓝图，代表整个公司的战略目标；团队的OKRs 定义了团队工作的优先级，不是所有人的个人OKR的简单集合；个人的OKRs 定义了个人目前的工作；O和KR的不同：O要有挑战性的；KRs是支持O的完成，是要明显可量化的，便于评分的。
2）优点
3）缺点
4）Okr与kpi比较
KPI考核“要我做的事”，OKR考核“我要做的事”，KPI只能让员工朝前走，而OKR用于保证人们朝正确的方向走。主要区别如下：
1）概述
平衡记分卡是一个集长期指标和短期指标、财务指标与非财务指标、内部指标外部指标为一体的战略管理系统。
平衡记分卡法的核心思想是从财务、客户经营过程、学习和成长四个视角审查企业，并就这四方面内容的关键因素建立目标和指标，这些目标和指标间又通过因果关系、财务结果、业绩驱动等紧密合一起，指引企业全体部门、员工共同朝着企业未来竞争优势的方向努力。具体内容如图
2）优点
3）缺点
平衡计分卡适用于具有快速发展型企业，因为已经有着一定的规模，也不仅仅只是关注销售指标，财务指标，也需要关注企业内部的问题。企业需要关注自身的学习成长，外部顾客的满意度这些问题，战略的问题，只有综合考虑这些问题，并设置指标来对它们进行考核，企业才能持续的发展。
1）概述
360考核法，也称为全方位考核法或多源考核法。360度绩效是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更顺利。
360度绩效考核法如下图：
2）360度绩效考核的优点
3）360度绩效考核的缺点
360度绩效考核是现在考核法中考核面最全的，360度考核法需要有坚实的管理基础，企业规模等因素。它适用于稳定成长期的企业，因为在这一个时期的企业有着比较大的规模，经过前期的经营，企业本身的管理和经营水平也得到了很大的提高，有了一个坚实的基础，而且不能再以短期的利润作为公司的考核，要是企业健康而持续的发展。
Markzou，8年产品经验，人人都是产品经理专栏作家。主要专注于本地生活、O2O、到家服务、新零售领域；曾任职于多家本地生活垂直领域头部公司，具有丰富的本地生活行业经验。
本文原创发布于人人都是产品经理，未经作者许可，禁止转载。
题图来自 Unsplash ，基于 CC0 协议。
此内容由惯性聚合(RSS阅读器)自动聚合整理，仅供阅读参考。 原文来自 — 版权归原作者所有。