在面试的舞台上，角色的转换往往带来不同的视角和感悟。作为一名曾经的求职者，如今成为了面试官，作者在面试产品实习生的过程中，不仅审视着候选人的能力与潜力，也在反思自己当年的面试经历。

最近半个月都在面试产品实习生，周五下午 hrbp 问我这周面试的这批候选人中有没有合适的，正巧周三面试的候选人 c 在追问面试结果，我犹豫了下提出了自己对 c的顾虑点，建议 hrbp 和 c 再沟通一下再决定是否要录用。临近下班和 hrbp 电话沟通后，我还是放弃了能力突出但不适合的 c，做决定的那一刻突然理解了当年面试我的那位面试官。

JD 与考察点

国内团队五月份底离职了一位正职产品，正职 hc 还没下来，也正好接近暑期，是大家找实习的高峰期，所以先放出了 2 个产品实习生的 hc。考虑到 b 端系统上手的复杂性，硬性要求实习期≥5 个月，同时会考察产品思维、沟通表达能力、是否积极主动、责任心、思考与执行能力。

1. 积极主动性

JD 里有专门提到加分项之一是了解公司正在做的产品。面试时我会问候选人对我们的产品的了解，有的候选人会尝试注册我们系统进行体验，有的候选人会搜索相关资料了解，有的候选人会结合自己的实际体验聊类似产品的体验，也会有完全没有准备谈不上两句的候选人。

候选人是否积极主动在初级岗位的考察占比会比较高，能过简历的候选人的能力基本都能 cover初级岗位的工作内容，而积极主动的程度往往能看出候选人对这份工作的在意程度，更积极的候选人往往更愿意投入这份工作更多的精力。

2. 沟通表达能力

沟通表达能力是比较容易判断的。在面试开始我会先介绍岗位工作内容，再请候选人有针对性地介绍相关的经历和优势。有的候选人会熟练地背诵准备好的介绍内容，有的候选人会根据我提到的内容有针对性地调整介绍内容。

在后续的沟通中，我会尽量营造轻松一些的面试氛围，让候选人能够放松一些。有的候选人虽然有些问题回答不上来，但在沟通中能够有条理地表达自己，有的候选人遇到自己没准备的问题会很慌张，有的候选人会沉默一些，没有更多地展开表述观点。对产品岗位而言，每天需要和很多不同的部门沟通协作，愿意表达自己的观点，能清晰有逻辑地表述观点是很重要的一个考察点。

3. 产品思维

候选人有几个类型：第一种是有产品实习实习经历/项目，第二种是虽然没有产品经历，但有研发/运营/数据分析的实习经历，第三种是没有互联网公司的经历，但背景优秀也做过和产品相关的校园项目。

首先会着重挖项目负责的内容，做了哪些事情，这么做的原因，如何推进的，得出了什么结论，收获了什么，做得最好的点是什么，再做一次会想要完善什么…..除了项目相关，也会问最近使用频率最高的 app 是什么，和同类的 app 对比体验好的地方是什么，哪些地方体验感不好，会选择如何优化。

其实不必夸夸其谈，实习生大多没机会深度参与项目，只需要能讲清楚自己做了哪些事情，事后有复盘思考，能让人感受到对产品的热情，能从产品的角度去考思考项目运行逻辑就行。

4. 其他

除了上面的 3 个主要考察点，也还有一些加减分项，比如入职时间、实习期的长短、性格特点、精神面貌……也和岗位的紧急程度以及hc 数量有关系，紧急的岗位大多要求会低一些，hc 放出后，越到后面筛选的要求会越高。

共鸣时刻

现在再看当年面试某厂的自己，回答的那是一塌糊涂。二面碰上了压力面，面对面试官对项目的刨根问底，只能坑坑绊绊地回答，让说出微信公众号的优缺点也没答到点上，那个时候才知道把产品工作想的太简单了，自己离成为优秀的 pm 还很远。现在想想自己能通过几轮面试除了幸运，应该就是主动体验了产品写了分析报告，在积极主动上加了分。现在自己看到积极主动的候选人，也总想着多聊一下能多发现一些优点捞一把。

我放弃候选人 c 的原因是，c 虽然能力突出，也有多段产运经历，但期望的产品方向是数据产品，和公司的产品方向不是非常匹配。比较有个性，和 hrbp 聊的时候，提到自己有多个 offer，如果入职想要我能直接带她而不是其他的 mentor，还需要有一个月对公司工作氛围的考察期，一个月后才能确定自己在公司待多久。虽然在面试过程中我觉得 c 的能力是超过预期的，但我会担心一个月后我需要再花时间重新招人，c 的性格也会让我担心容易和其他部门产生冲突，我需要会费更多的精力安抚情绪解决冲突。所以虽然 c 很优秀，但并不是最适合这个岗位的候选人。

放弃候选人 c 时，回忆起自己当年也挺有个性的，当年我拿着其他 offer 议价、追问带教人时，面试官或许也在权衡：要不要为一个有个性的候选人，额外投入情绪价值。招聘不是选最优秀的人，而是找最适配的人。（PS：现在的小朋友真的太难了）