在求职过程中，找到一个好老板往往比找到一份好工作更为重要。本文从一位资深运营部门负责人的角度出发，分享了在运营岗位面试时如何识别并挑选到好老板的方法。

作为曾经面试过上千名运营岗候选人的运营部门负责人，我可太清楚跟对老板的重要性了！

面试本就是双向选择的过程，那不靠谱的老板长啥样？我给大家总结了三类最典型的：

第一类是存在不合理的预期。

可能这个领导对业务本身不熟悉，或者说对这个岗位本身没有认知，所以会有一些不合理的期待。

举个例子，比如说你是做小红书账号运营的，一般情况下小红书一个月涨粉500到3000，它是一个合理的区间。

但是可能这个领导他不知道这样的概念，他会认为一个小红书账号一个月涨粉到10万才是合理的一个区间。

那这个时候无论你多么的优秀，其实你很难达到他的预期，很难去满足他的期待。在这样的预期下面做事是很痛苦的，所以我们就要避开这样的领导。

第二类，是缺乏资源意识。

这样的领导会存在一个什么问题呢？他会经常眼红别人拿到的成绩，他希望空手套白狼。

很多其他的公司拿到一些大的结果，其实背后会有很多的资源支撑，包括品牌的背书，包括预算的支持，包括运营团队的人员配置等等。

但是可能老板看不到这些，他只需要你凭你个人的能力去拿到这样的结果。所以没有【资源跟拿到结果对等】的这样的一个认知。

所以你做事儿的话，可能很难去获得一些资源的支撑。所以在这样的情况下去做事儿，也是非常痛苦的，所以这样的领导其实也应该避开。

最后一类就是目标不清晰。

这样的领导呢，他自己本身可能没有想清楚这块业务，包括这个业务本身的客群画像、目标方向以及达成的路径（获得客资还是商业变现？），他自己本身是不清楚的。

但是呢，你作为一个项目执行者，你作为他的下属，其实很多事情你只需要在他明确的目标下面，明确的指导下面去完成你的工作就可以。

但是因为他缺乏战略统筹的目标，他可能把属于他的这个工作职责，转嫁到你身上。他可能需要你自己去探索这个方向，美名其曰向下赋能，让你去探索这个商业化路径能不能跑通。

那这个时候就会有一些不属于你的责任啊，需要你去担起来。

虽然这个对你的成长肯定是有帮助的，但是呢这个里面会有很大的的风险，一旦出现问题，那么这个锅肯定是由你来背的。

本质上还是在于，这个领导对业务本身他是缺乏深度认知的，并不具备掌控全局的能力。

那这三类领导我们怎么去识别呢？其实在我们面试的过程中，有一些方法是可以去识别的。

比如说我们在跟他聊的过程中，我们可以去跟他聊，他对这个业务的判断，以及行业的认知。

而且可以从他对我们回答问题的反馈中，去了解他对这个岗位的期待，他对这个业务的认知。

我们在最后面试的环节，往往会有一个提问的环节。那么你就可以抓住这个机会。

问一下他对这个业务的目标规划是什么？对这个岗位的候选人的期待是什么？这些其实都是可以直接的问出来。

有能力的领导，其实在岗位放出来之前，就已经想清楚了想招聘什么样的候选人，以及新人入职来解决什么问题。

将帅无能，累死三军，有时候挑选一个好领导，和找到好项目去运营，一样重要~