在职场竞争日益激烈的今天，如何让自己在众多同事中脱颖而出，成为晋升和发展的关键？这篇文章将与你分享在大公司中晋升的底层逻辑，探讨岗位晋升的常见情况以及HR如何盘点人才。

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最近，公司里面又做了调整，有几个我玩的比较好的朋友晋升了。

有的从小组长晋升到了部门负责人，带的团队比我还大上不少，大五六十号人的。

有的从小组长调到新的部门，成为负责人，负责一大块业务的网络安全建设。

还有的从管单项目的PM晋升到管项目集的主管。

他们都有一个特点，特别年轻，都是95后。

我想花一篇文章的时间，聊一聊，这些年轻小伙子为什么能踩着火箭串串地往上发展，大公司里晋升的一些底层逻辑是什么。

那就开始吧。

01 岗位晋升的逻辑是什么？

无非四种情况：业务扩张、人员调整、岗位空缺、架构调整。

业务扩张

公司发展的很好，想要开拓新业务，自然需要一个人去负责。

那这个时候，就需要提拔一个人去负责，就出现了晋升的机会。

人员调整

已有坑位的人表现比较差，想要汰换，或者要调到其他部门，或者离职。

那就会将位置腾出来，腾出来的位置就需要有人填上去。

这也就是所谓的“一个萝卜一个坑”。

岗位空缺

原本这个岗位就空着，或者是让更高级的领导在兼任管理。

当出现合适的人、合适的时间，那就会将岗位补充，和第二点是类似的。

架构调整

公司开放出了原来没有的岗位，比如，过去公司里没有专门管质量的角色。

今年单独设立了一个角色负责质量，那就会有一波人在这里晋升。

基本上，就是这四种情况，才会出现岗位晋升。

所以，岗位晋升是非常看运气、看机会的。像公司的业务在收缩，没有新的业务，上层稳定，那新人就很难往上发展。

还是那句话，一个萝卜一个坑。

那咋办？

新人就没出头之日了？

别急，方法肯定比困难多。

运气、机会，都是可以去争取，自己也可以为自己“改命”。

这里先按下不表，后面的篇幅我会再展开讲讲。

了解了岗位晋升的大体逻辑之后，那假设现在就是有一个岗位空缺，流程会怎么走呢？

那就到了HR盘点人才的流程。

02 HR怎么去盘点人才的？

“小张，公司要成立一个新的部门，需要一个负责人。”

一般上层组织讨论完，有了岗位空缺，就会这样去和HR负责人说，让其开始做人才盘点。

HR就会开始问一些问题了。

“这个部门是做什么业务的？大概需要怎么样的能力？有过哪些经验？”

大概这些问题被明确后，HR就知道怎么做了，我大概列一下他们的筛选逻辑：

1. 工种匹配情况。
2. 过往绩效（两到三年）都很好的，处于上游绩效。
3. 有过匹配的能力、匹配的经验的。
4. 其他特殊需求（潜力、年轻化、忠诚度等，结合不同公司的情况）。

基本上，这样一筛选，剩下的人就不多了。

再逐个去看看履历、过往的评价，很快就能给出一份名单。

这就是HR的人才盘点大体流程。

这里面最重要的是什么？

有两点。

第一点，过往绩效，这是证明你能不能把当前岗位事情做好的最主要依据。

如果绩效一直很差，那压根就没晋升的机会。

第二点，标签，也就是提到某类场景、某类事件会想到你。

也是这篇文章重点要讲的部分。

盘完这两点后，有了人选清单，HR还会关注什么？

• 团队稳定性，这个人进入到团队后，会给团队带来多大的影响？他是否能hold住？
• 人选是跨级提拔，还是向上一级的提拔？
• 这个部门是战略部门，还是普通部门？

综合这几点，HR才会给出一个人选清单，并且是排序好的。

哪位是最推荐，哪位是次之推荐等。

这里的逻辑是什么？

1. HR也不希望，调配一个人，结果把这个团队搞的鸡犬不宁，内斗不断，向上一直捅娄子。
2. 跨级太多的提拔，HR也会担心，是不是难以服众。
3. 战略部门，在公司角度，肯定希望是优中选优，只要合适，那从哪个部门都要捞过来；那普通部门，风险不大，那比较新的新人也可以，让上层到时候带着转就好。

这也是HR的考量因素。

03 什么是标签？

当提到某个身边人的时候，你第一反应会给他什么评价？

有过什么突出的事迹？有哪些能力的表现？

打个比方，我的一位朋友晋升到负责公司某块业务的安全负责人。

他过往的标签是什么？

1. 专业技能：网络安全。
2. 绩效一直很好。
3. 做过小组长，带过几个人，管理还凑合。
4. 对很多安全设备做过测试和分析，懂得什么场景用什么安全设备。
5. 参与过多次的甲方安全防护工作，并且客户满意度高。
6. 性格比较好，跨部门沟通顺畅，配合过的部门大家都比较满意。

一提到他，会想到什么？

• 是网络安全的老兵，懂设备、懂甲方、懂乙方，做安全建设肯定没问题。
• 和多个部门的配合较好，这个岗位要推动业务部门整改，应该也还行。
• 有带过团队的经验，到新部门带团队，整体风险不大。

这就是标签。

看到这的小伙伴，不妨也想想，你在公司里，身上有哪些标签？

04 怎么打上标签？

当你理解标签后，要打上标签就不难了。

标签有两类，好的与坏的。

“这个人的性格不太好，沟通起来很容易就把别人骂一顿，过去就有过xxx经历。”

“这个人做管理出过比较大的问题，容易打骂下属，曾经他负责的xxx团队，离职率一下子飙升到xx%。”

这些就是不好的标签，一旦被打上了，就很难脱下来。

首先，要减少自己被打上不好的标签。

接着，是要给自己打上好的标签。

好的标签可以分成这几类：

• 性格、精神类的
• 技能、项目类的

往往两者是结合在一起去讲。

他非常能钻研，动手能力很强，敢于挑战。

之前xx项目出现问题，有很大的风险，临时把他调配过来，他钻研了好几天，最终把问题解决。

蓝色字是形容性格、精神的，红色字是形容技能、项目的。

一般我们去提拔一个人，不会只看他性格怎么样、精神怎么样，一定是会结合去看的。

只有性格好，出不了活，那等同于无。

所以，在日常的项目里，去把自己的标签给打磨好，要在关键项目里去体现出动作、行为、精神，并且让结果尽量是好的，那在无形之中就打上了标签。

还记得前段时间，我和部门里一个绩效一直很高的小伙子聊天。

首先，绩效就很好，也干成了一些事情。

聊天过程，我就发现小伙子想法很多，有一些自己的思考，不仅会发现问题，还会有自己的一些改进建议和动作。

我就给他打上了标签：“绩效好”、“能力不错”、“谈吐、逻辑清晰”、“有想法”、“想变化”。

日常里，大家也是在无形的为身边人打上各种各样的标签。

那你要做的是让别人为你打上你所希望的标签。

以上，就是这篇文章的全部内容了。

想要在岗位上得到晋升，那记住三点：做好绩效、打上标签、等待机会。

前两点是你自己能做好的，如果能做好，那就静等机会吧！