如今，OKR工作法在国内越来越火，受到了各行各业的尝试。那么，OKR工作法究竟是怎么用的呢？本文对此进行了解析，一起来看看吧。

近几年OKR在中国国内越来越火了。越来越多不同行业和类型的企业都在尝试。比如大家熟知的字节跳动、百度、小米等互联网公司在推行OKR工作法。

今天就和大家聊聊人人都在提的OKR工作法到底怎么用。

一、企业为什么需要OKR工作法？

一些创业型企业的团队往往遇到这样的困扰，明明团队成员都很努力，但是执行效果却不佳。很大的原因就是个体对目标的理解不同，导致执行的时候有偏差。而企业发展的核心要素就是目标一致，这样才能高效沟通协作。

所以如何使员工的工作更有目的性，如何使员工的行为与公司的目标相关，如何提高企业的团队协作，如何提高企业的目标达成，如何提高团队的执行力就是至关重要的问题。

OKR就是解决这个问题的。

二、什么是OKR工作法

OKR工作法其实是战略落地的工具。帮助你聚焦核心目标，落实推进，高效完成目标。OKR工作法是由两部分构成的，第一部分是O（Objectives）关键目标，另一部分是KR（Key results）关键结果。浓缩在一起，OKR 就是「为确保达成企业目标的关键结果分解与实施」。

通过OKR工作法，你可以确定你的关键目标，然后去寻找为了实现这个关键目标，你应该实现哪些关键结果。通俗点说，首先你要明白要做的事情是什么，然后明确如何确认你做到了这些事情。

举个例子，如果你的团队的目标是保持业绩的持续上涨，但是你的团队并不知道实现业绩上涨需要哪些关键因素和指标。执行目标的时候，对于要完成的步骤和任务不清晰，无法量化需要达成的目标，执行力非常低效。但如果你设置了3-5个可以量化的关键结果，那么目标就更有效完成。

三、如何设定一个好的OKR

首先要明确一点，OKR是战略落地工作，是目标管理工具，但不是绩效考核工具。

尤其是挑战型OKR，需要激发团队成员的极限，如果这个目标需要考核的话，团队成员会默认设置更容易达成的目标，就无法挑战团队成员的极限。

承诺型OKR是个人或组织达成的共识，目标完成度应该为1，它是需要考核的，但是又公开透明、自上而下讨论，可以调动成员或组织的内驱力。

1、好的OKR需要具备四个特征

1. 关联公司的愿景使命，保持正确的方向
2. 让人有做事的激情
3. 关键结果具有挑战性
4. 结果目标必须可衡量

举个例子：这个是某销售制定的OKR，这个OKR制定的就非常好。

其中实现业绩持续增长关联公司的愿景使命；三个关键结果分解关键目标，执行有方向、有激情；吸引5000新客户，关键结果具有挑战性；相较于上半年业绩增长30%，结果目标可衡量。

2、设定OKR的六个重点

• 明确企业使命，简洁好记
• 自上而下制定团队OKR
• 目标具有挑战性，不要隐藏实力
• 目标最好不要超过一个
• 整合全员看法和创意，剔除重复的，整合相似的
• 针对目标设置3~4个能衡量目标实现的关键结果

OKR需要整合团队全员的看法和创意，而不是老板制定OKR，然后让员工自己去拆解。OKR是需要共同讨论，共同制定的。

3、设定OKR的三个原则

• 目标要明确具体
• 目标要有时间期限
• 执行的主题必须清楚

四、如何运行好你的OKR

目标要明确且具体的传达给所有人，达成共识。

高频跟进OKR。当初设定的关键结果完成情况怎么样，当前的任务是什么，未来还需要做哪些努力。

复盘OKR。一个季度末，团队成员要充分讨论：这个季度的OKR设置是否合理、执行情况如何、哪些需要保持、哪些需要调整、在下一周期中如何改进。

OKR无法达成的5个因素

1. 设定多个目标，没有优先级
2. 中途轻易放弃
3. 没把时间花在重要事情上
4. 没有做好落实目标的具体计划
5. 团队缺乏沟通，成员不理解团队目标

综上所述，OKR是把员工“要我做”的事情变成“我要做”的事情，激发员工内在的动力；把员工的目标和企业的目标相统一，打造企业高效执行力，让企业迅速发展。