如今的面试官不仅仅是真人，还有可能是AI人工智能。AI面试官可以帮助承担一部分的简单劳动，节省时间精力，提高效率。本文作者围绕AI面试官展开分析，希望对你有帮助。
后疫情时代，视频面试跃升成为重要的面试手段，也让线上办公软件更多地出现。钉钉/腾讯会议/ZOOM/飞书等企业通讯软件成为频繁露脸的载体，面试不必面对面成为了主流认知。尽管可能会被诟病没有临场感，但不置可否的是，异地视频面试节省了企业的招聘成本，也为求职者省去了路费与路途的消耗。
但如果以节省招聘成本的角度来看，线上面试的极致是什么？自然不会仅仅局限在空间上的跳脱，时间维度同样可以被消解，变得模块化标准化，就像是求职者被通知笔试–>参与笔试–>判断成绩一样。这也就是AI面试应运而生的逻辑，在疫情时代，AI面试的存在也随之被放大，因此现阶段不少银行、地产、快消以及零星互联网企业都有用到ai来进行对人才的筛选。
在求职者多而岗位需求的大企业，往往能收到海量的简历，以至于达到可怕的5000：1（网传宝洁报录比），216：1（网传腾讯报录比）的比例。
从简历初筛，到笔试，再到第一轮面试，尽管漏斗在不断缩小，但实际上这三轮考核，都是围绕着基础资质进行的，不存在严格的创意性要求。因此简历筛选阶段，经由简单的条件判断（学历/学校/实习经历）就可以筛选掉一批求职者，再将其输送到下一个标准化的笔试环节，再通过程序打分筛选掉不合格的求职者。
当漏斗流转到了首轮面试环节，就出现了不同的选择，一者是面试官亲自面试来综合评估是否给予求职者进入下一轮的机会，另一者是AI面试打分，来决定求职者是否到达了进入下一环节的门槛。而人工面试与ai面试自然是各有优势，请细听分说。
相较而言，传统人工面试与AI面试存在的明显分歧就集中在需要「感性介入」的考察上，这便是企业对AI面试又爱又恨的地方。如果需要图方便的话，则很可能会刷掉不拘一格创造性强的人才，而如果想要挖掘到很符合业务需求的人才，则需要花费时间对AI面试官进行算法打分上的调教，与其节省时间的目的背道而驰了。
如果「感性介入」与「节省时间」的需求都存在，本着既要又要还要的逻辑，该怎么设计一套解决方案呢？这时候，异步视频面试就出现了。
雇主侧提前设置好文字or视频的题目，然后录制面试开场白。准备工作完成后，通过电子邮件或短信发送面试邀请给到求职者。求职者则根据面试问题进行回答，每个单独的问题会做各自的区隔。在求职者结束面试后，面试官进入到系统后台，结合AI评估，对面试者每个问题的回答做出符合/否的判断，进而评估面试者是否够格。
笔者经过对市面上的异步视频面试的平台做调研，给出国内外两家企业的介绍，内容详细见下。
一句话slogan：Quality time for quality candidates.（有价值的时间给有价值的候选人）
创建评估阶段：
后台筛选阶段：
其他：
一句话slogan：抢镜职场 好工作直接面。
产品介绍与上述TestGorilla没有太大区别，因此不做赘述，读者看图即可。但于此同时，抢镜职场在用户评价介绍页中，特地摘选了「抢镜社区」这一概念来做为卖点，只能说，国内的互联网企业都太想做社交了…
让我们将异步视频面试剖开来看，其实它处于人工面试与AI面试的中间地位，不用实时沟通，但面试官又能介入自己的判断，只是这种解决方式是否是「节省时间」与「感性介入」博弈的最优解，
这种解决方式的优点在于：
这种解决方式的缺点在于：
总之，当人类面试官的精力愈发宝贵，机器就需要承担一部分的劳动，以便提高双方的效率。在一代代的尝试中，经历了线下面试–>视频面试–>AI面试–>异步视频面试–>???的阶段，可以发现效率的提升是招聘服务商们进行尝试的重点方向，但时间还没有告诉我们答案，究竟何种形式才是面试这一终极问题的最优解。
新潮的AI面试与异步视频面试给出了自己的损益比较，将缩短招聘时间提高招聘效率的故事讲给投资人和客户们听，但如何核对企业面试转型的成本以及这一轮筛子对面试者发挥的影响，尚且需要等待市场的检证。
不过毫无疑问的是，在未来，基础资质的考察，决计不需要用到这么多人力成本。通过海量次面试的问答，经由算法给出每一条分支的提问方式，就如同AlphaGo对围棋的处理，便也许能做到和人类面试官同等灵活的深度考察，到这一步说不定就实现了效率与精准的博弈平衡，让我们继续期待。
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