对用户行为的研究和对人性的洞察，属于产品经理的基本能力之一，却不曾想到，竟然有一个模型，它如此简洁而有效。
你有过这样的经历吗？
某天跟好友聚会，对方说了一句“最近营养不错啊，胖了”，你回家立誓要减肥——管住嘴，迈开腿，结果“朝令夕改”，坚持没几天就放弃了；
某次述职，发现自己表现不佳，看着别人都是有理有据、引经据典，你立誓要发奋图强——学习提升，结果像无头苍蝇一样，折腾1周就放弃了；
某次体检后，发现自己的红色异常小箭头有好几个，遵医嘱需要戒烟、戒酒、戒海鲜、戒内脏、戒肥肉、戒鸡蛋等，结果一个月后，一切就抛之脑后。
某天早起时，突然后悔昨晚玩手机睡太晚，发誓明天一定早睡，结果到了晚上，却依旧在“重复昨天的故事”。
每天晚上回家，总习惯性吃零食或水果，导致越来越胖，每次都暗自发誓“最后一次”，却无法管住自己的嘴。
等等。
相信你也有从热情高涨到默默放弃的经历，它可能是减肥、运动、看书、学习、早睡早起等。
今天给你分一个模型——福格行为模型，希望对你有所帮助。
福格行为模型是由“行为设计学”创始人B·J·福格博士所创，它简单且清晰地解构了每个行为发生的关键要素，以及每个要素在行为中所发生的重要作用，最终可以通过有效调整要素来改变行为。
比如通过设计情绪来改变行为，或通过打造高频率的小成功让行为自然发生，或通过改变提示来改变行为。
我们用一个公式来表达：行为（B）= 动机（M）+能力（A）+提示（P）。
即你的行为发生需动机、能力和提示三要素同时满足；而你的“不作为”则因缺少其中之一或多个要素。
举个例子。
每天晚上8点多到家，坐在电脑前，总习惯性的吃点零食或水果，明明昨天已经发誓不吃，却无法管住自己的嘴。
从动机、能力、提示三个关键要素来解构一下。
你的动机是“馋”（或叫追求幸福体验），你的能力是与生俱来的“吃”，你的提示是每次做到电脑桌前，看着桌子上的水果，以及旁边柜子里的零食，它们会不断“撩骚”你——“来吃我啊，吃我啊”。
所以，最有效的解决方案是从“提示”要素入手，其次是能力，最后才是动机。
比如解决晚上吃零食的习惯，最佳解决方案就是不买零食，或把零食放到客厅的柜子里，保证每天晚上看不到它。
2021年12月时，自觉得到APP的课程学习内容，已无法满足需求，故计划转向电子书阅读。
起初动机强烈，看到得到APP上有“每日阅读计划”，计划每天阅读60分钟，至少连续签到15天。
七天后，计划宣告失败。
一是动机问题。动机随着时间的转移，由强到弱。工作日在地铁上阅读，属于“稳赚不赔”的买卖；周末在床上阅读，属于“赔本不赚吆喝”，典型的“损失厌恶”心理。
二是能力问题。 每天阅读60分钟，是一个有挑战的事情，尤其是长久坚持。
三是提示问题。工作日每天上班到地铁上，自然就“提示”开始阅读；周末不做地铁后，睡到自然醒，跟朋友约个饭，晚上到家，临睡前才想起计划没完成，时间已来不及。
2022年1月1日，重新制定阅读计划，至今已坚持1100天以上。
如何做到的？
一是提示问题。利用得到APP的阅读计划，每天早上7点定时提醒，同时，将阅读器放在床头，醒来或睡前都可以看到；
二是能力问题。将“每天阅读60分钟”调整为“每天阅读15分钟”。至少每天15分钟，超过的时长都是赚的；
三是动机问题。动机的产生都是由强到弱的过程，接受它，不去改变，而是改变提示和能力问题，让行为自然发生，通过高频率的小成功（即每天阅读15分钟）所带来的积极情绪影响行为，最终形成习惯。
总之，基于福格行为模式的分析与实践，解决对应问题的最佳方案，依次是：
第一，改变提示。如果是坏行为或习惯（如吃零食），你可通过消除提示的方式处理（如不买零食或放到不可见的地方）；如果是好行为（如阅读），你可增加提示的方式处理（比如消息提醒和阅读器放枕边）；
第二，降低能力要求。如果实现能力有难度（如阅读60分钟或跑步10公理），则降低对能力的要求（如阅读15分钟或俯卧撑10个），通过众多的小成功事件来逐渐形成行为习惯。
最后，用情绪改动动机。每次小成功带来的都是积极情绪，用积极情绪去影响行为，形成习惯。
客户A是一家给航空公司提供货运装卸服务企业，他们有1000多名蓝领员工，分为四个区域，每个区域有30-40个班组，每个班组4-6人。
区域经理根据每天的货运量情况，安排不同班组员工上班。比如10月10日预计货运量，至少需要20个班组，则当天会安排25个班组上班。
同时，班组之间的人员支援是常态，导致其排班复杂，调班组频发。
所以客户期望采购一套HR SaaS产品，并期望对应排班模块至少满足以下功能：
这是客户第一阶段的想法，下一阶段是期望可以实现智能排班和智能算薪。客户自认为第一阶段是第二阶段的基础，表示甚至愿意付费定制研发。
经过两轮沟通后，我理解他们的诉求与痛点，却不认可他们期望的实现路径。
怎么理解？
我们从不同角色的动机、能力、提示三个层面进行拆解后，可能就会比较清晰。
第一个角色是经营者（即总经理/CEO等）。
TA的动机是追求效率和利润。即期望员工的所有排班、调班、调班组行为线上化和数据化，确保用工合规的同时，追求成本最小化和利润最大化。
TA的能力是通过采购或自研系统，达成对应业务流的线上化和数据化。
TA的提示是HRD（即人力总监）在每个月/季度/年度盘点人才与成本时，数据的准确性与及时性欠佳，以及数据采集和整理成本高。
第二个角色是管理者（即区域总监/班组长）。
TA的动机是追求管理的平衡。期望对员工的要求越少越好，在不违反企业规定的情况下，有效协同员工完成工作；
TA的能力是当好员工与经营者之间的桥梁，面对采购系统时，代表员工发现并解决问题。同时，尽可能配合经营者的战略落地；
TA的提示是每次员工调换班组时，每月给员工排班时，都会提醒TA工作量大，无法有效且准确记录所有信息，被迫采取“睁一只眼闭一只眼”的机制。
第三个角色是员工（即一线装卸工）。
TA的动机是追求自我利益的最大化，不愿意做符合企业利益而损失自己利益的事儿（如申请调换班组或调班），只想干好自己的装卸工作即可；
TA的能力是干好自己的工作的同时，在进入机场前，尽可能通过手机或手持设备发起打卡或申请；
TA的提示是区域经理/班组长的每月排班，以及每次支援时的班组调换。
从三个角色的动机、能力、提示拆分后，我们至少可以得到以下几个信息：
第一是动机层面。即经营者与员工的目标和利益的不一致，对用系统的动机强烈差异明显，导致系统与管理机制可能难以有效协同。比如经营者期望所有排班、调班、调班组的行为数据化，而员工期望流程简化，甚至没有流程。
第二是能力层面。即员工或管理者在能力层面，做不到100%及时有效记录所有调换班组、调班记录。比如每月平均每人发生10-20次，或有时进入工作场合后，不让携带手机。
第三是提示层面。即调换班组或换班主要是管理者提示员工，当下是最不容易被忽略的提示。
如果期望最终产品可以有效解决客户问题，关键并不在于系统是否支持调换班组或调班，以及记录明细形成时间轴，而在于如何改变提示、能力，甚至是动机，让管理者和员工愿意配合完成行为的线上化。
首先是提示层面。当管理者给员工排班或调班时，可加入自动提醒功能，让员工及时查看自己的班次与班组。
其次是能力层面。如果无法有效对员工或管理者进行约束（即及时提交调班审批），则可以从系统能力上赋能，直接根据员工打卡，自动匹配当天对应班次，并支持事后由管理者进行当天班次确认与调整的功能。
换句话说，对员工的能力要求，由每次提交审批降低至打卡即可；对管理者的能力要求，由每次约束或代替员工提交审批，降低至事后督查即可。
最后是动机层面。如果在提示与能力层面，已经可实现经营者的目标（即数据化），则动机层面，可求同存异，无需进行改变。反之，则可结合奖惩制度来适度改变员工和管理者的动机。
福格行为模型（即行为 = 动机 + 能力 + 提示）是一个极其简洁却有效解决问题的模型。
对于个体而言，它至少适用于：戒掉坏习惯。比如睡前玩手机、不运动、吃零食、偶尔才跟家里人联系、沉浸式刷视频或打游戏等；养成好习惯。比如每天阅读、多吃蔬菜水果、经常跟家里人联系等。
对于产品经理而言，它至少适用于：分析与理解用户行为。把用户的每个行为都拆解为动机、能力或提示三个要素，分析哪个因素在产生作用，更容易让你理解用户；有效解决问题。当你在设计产品时，基于用户行为背后的动机、能力或提示出发，可更有效解决问题。
这个模型是我两年前阅读《福格行为模型》时，就认识了它。时隔两年，决定结合自己的亲身实践，把它分享给你。原因是我觉得它就是行为设计的方法论，也是对产品经理有价值的方法论，更是非常容易习得的极简方法论，希望对你有所启发。
如果不局限于行为设计，也不局限于产品设计。与之类同的方法论，还有不少（比如清单革命、平衡记分卡、系统论、人单合一、阿米巴模式等），希望后续有机会与你分享。
本文由人人都是产品经理作者【产品方法论集散地】，微信公众号：【产品方法论集散地】，原创/授权 发布于人人都是产品经理，未经许可，禁止转载。
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