从招聘到离职，每一个环节都是企业展现其价值和关怀的机会，阅读本文将启发HR和管理者如何打造一个既满足员工期望又能促进企业发展的工作环境。
企业的核心资产是大量自身能力强，一心为企业的优秀人员，想要提升企业的竞争力，必须要到适合的人，留住合适的人，这是员工体验的核心目标。
要到适合的人，留住合适的人，就必须满足员工在各个周期下的诉求与期许，企业想要打造好的员工体验必须基于员工3大发展周期，（员工在企业发展生命周期）（员工职业发展生命周期）（员工社会关系发展周期）挖掘影响员工体验的关键因素及体验问题点，提升员工满意度（NPS）与忠诚度。解决痛点，提供峰值体验。
员工在企业发展生命周期
梳理员工整体的在企业发展生命周期是必然的，每一阶段都具体特性及相应的诉求，评价标准；
从【招聘】【入职】【融入】【融合】【应用】【成就】【平缓】【削弱】【离职】全旅程节点/触点提炼体验机会。
招聘
【面试者】有找工作诉求——写简历——各渠道投简历/找企业——投简历——面试——通过入职
【企业】发布招聘需求——各渠道找人——吸引，约面试——面试——考核——通过入职/不通过
服务体验策略：
【机制】招聘需求越明确越正确，是帮助我们找到正确的，合适的人有力保障，用人需求与专业能力模型挂钩，结合业务部门/体验部门特有诉求。明确各个能力域及面试考核标准，可量化；建立建全的筛选机制与标准：
【渠道】全渠道的投放，集中在精准关键人内部推荐和猎头推荐2大核心渠道；关键词精准匹配模型，同行背书；
入职
入职资料准备——体检——背调——入职手续办理（工牌，餐卡，工位等）——环境/人员熟悉——入职培训
服务体验策略：
【数字触点机会】入职前的体验模式化，资料（学历，离职证明，体检报告，背调结果等）完整性/规范性，注意事项，自动化录入及检验功能是提升体验很大的点，也是释放人力的时机；提质提效的表现；
【融入】与企业磨合期（入职3月——6月）
文化价值观，领导风格，工作流程，同事做事风格等与自我积累/认知的磨合。这段时间导师作用巨大，导师能力域，素养，人品尤为关键，影响员工体验最大的因素就是现有企业员工体验建设的成熟度，是考验一家企业核心基石。
服务体验策略：
【融合】与企业融合期（6月——12月）
逐渐适应企业，顺利转正后进入与企业的融合，这个时期是在企业能逐渐发力及成长期，也是稳定在企业的关键时期，同时也是首次离职高峰值，关键因素是契合度不高。及时调整自身的优势发展方向与企业当前的匹配更加重要。
服务体验策略：
【应用】为企业出力（1年——2年）
给机会，善于栽培，是这个阶段必须的，也是能留住员工的核心法宝，影响员工忠诚度的关键因素是有能力没有空间，想使劲用不上，或者知道机遇，但是能力还在培养当中。因此，明确企业现有机会及自己能做的。将团队价值和个人价值高度结合。同时，新同事善于建立/运用核心竞争力尤其重要；
服务体验策略：
【成就】自我成就及突出贡献（3年——5年）
这是升值升职加薪的关键时期，也是内部竞争的关键时期，影响员工忠诚度的关键因素是晋升机会渺茫，受排挤，打压，对于企业运营及管理而言，出台相关的公开公平的机制，反馈渠道，监察组织是相当必要的。识别人的能力，优势区，待挖掘区，待发展区，无法发展区，定向培养。用人的方法：短中期任务用人长处，长期任务可用人待发展区。
服务体验策略：
【平缓】稳步发展（5年——10年）
这是职业中比较舒适的周期，也是容易产生倦怠的时机，员工的忠诚度比较高，95%及以上，与此同时也是裁员危机大军，企业需要不断的培养员工的短板及新领域，不断提升员工的优势与竞争力，该阶段员工要么是企业核心骨干，要么是敬业不犯错老同事。因此，持续的成就感才是员工忠诚度有利的保障；
服务体验策略：
【削弱】（不定期）
出现不太顺利，不太顺心的地方，最容易产生离职的想法，一般情况下，是转型期最容易出现的，这个时期导师/领导的作用非常巨大，是员工流失率最高峰阶段，提前识别这一阶段，才能有具体的举措，帮助员工更好的发展。
服务体验策略：
【离别】退休/离职（不定期）
离职的体验是员工在企业最后的一段时间及最深的感受，曲终人散见人品，企业是否保障员工权益，提供员工最后的关怀，是口碑也是体验闭环。给足员工足够的体面和尊重是体验的峰值，填平厮破脸，不配合等的体验低谷；
服务体验策略：
根据不同时期入职年限的提供不一样离职体验，结合同事诉求，制定「仪式感」「低调型」等不同的体验，以完善最后一程。
不希望企业用离职率，满意度去衡量一个企业的运营管理是否优质，首先目前的量化数据不具备绝对的公信力，另外很多机制在执行过程中被“化解”，意义不大。
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