在当今竞争激烈的时代，人才是企业发展的核心竞争力。张一鸣作为字节跳动的创始人，一直对人才的选拔与培养有着深刻的理解和独到的见解。
张一鸣，久违现身。
10月9日，上海徐汇知春创新中心正式揭牌，字节跳动创始人张一鸣出席启动仪式并发表讲话。该机构定位为民办非企业单位，由张一鸣与上海交通大学ACM班创始人俞勇教授联合创办，专注前沿计算机和人工智能技术创新研究、开源工具和算法开发，以及顶尖创新人才培养。
这位于2021年卸任CEO的互联网领军人物，在沉寂四年后以全新姿态回归公众视野。在这里，他主要谈到对人才培养的一些看法。
张一鸣表示：“自己长期关注人才招聘和培养，注意到很多人才潜力没有被充分挖掘。他以机器学习模型中的过拟合（Overfit）现象作为类比，有的人才可能专业知识扎实，也有高精准的技能，但面对创新任务就不行了。”
因而，创新中心希望培养的是思维活跃、富有热情与韧性的青年人才，鼓励他们独立思考、重视实践，保持长期主义视角。
在字节跳动任职期间，张一鸣也多次谈到人才的重要性。从根本来说，国与国之间的竞争，是人才竞争，公司与公司之间的竞争，实际上也是人才竞争。
为此，我们整理了一篇关于张一鸣对选拔人才、吸引人才的方法论，希望对你有所帮助~
张一鸣早期选拔高级人才的时候，看重的是什么呢？
他认为，人才越往上走，越看重一些基本的素质——
选择越高级、影响越大的人才，越要看一些基本素质：理性、逻辑、修养、企图心、自我控制力。
张一鸣强调的这五个词，大家都听过，但不一定认真细想过。今天我们就来深度聊聊这五个“让字节搭建出早期牛逼核心团队”的基本素质的内涵。
为什么高级人才需要理性？我们来看看理性的哲学定义：有目的的活动。
成年人为什么相对于幼儿更加理性？因为成年人更能为目的负责。
既然企业管理的核心是目标管理，那么达成目标就是企业的重中之重，必然地，高管们就必须理性，时刻记住企业的目标是什么，不能被情绪或者琐事带偏。
如果任命了心智不成熟的人成为企业的高管，对于企业来说就是灾难。比如，在《光荣与梦想》这本书里写到，希特勒有最强大的德国军团，有最牛的将军，但是因为他的“决策艺术性”，让他败于同盟国。当然，这对于全人类来说是大好事。
我们再来看看感性的定义：指人情感丰富，能对别人的遭遇感同身受，感受力很强。
生而为人，感性当然很重要。如果一个人变得像机器人一样，也不是什么美事。但作为一个企业管理者而言，“理性务实于外，感性浪漫于内”是一种修养。
逻辑的反义词是什么呢？是逻辑混乱，没有逻辑，你跟他说东，他跟你说西。公司的高管们如果是这样的人，那真是太糟糕了。
广义上的逻辑泛指规律，包括思维规律和客观规律。讲这个人有逻辑，实质是这个人能够实事求是地看问题和解决问题，而不是一厢情愿，自我强化，自我感动，觉得“我能行”搞定一切。
邓公（笔记侠注：邓小平先生）的实事求是，能让一个国家改变。如果企业的管理者能够务实一些，那是团队之福。
那么，如何才能有逻辑呢？其中很重要的关键点是：别装逼。张一鸣在创业初期，曾经说过这样一席话：
“和朋友聊天，问他对合作者、对人才看重什么，其它点我已经记不住了，唯记住：不装逼。当时愣了一下，随后越发觉得有道理。经常要提醒自己，这也是延迟满足感的一种锻炼。”
修养，不是每个人都有的。有的人一遇到反对意见，就容易激动直至大喊大叫。有的公司都走到C轮、D轮了，大股东在公司里大打出手的都有。
有一家公司，两个管理者吵起来了，互相谩骂。最后公司决定要把其中一个人开掉——因为公司有一条原则，不许在公司公开场合谩骂中伤同事。很多人觉得有点过，但其实，管理者是员工的表率，如果管理者的这种行为不被惩罚，就意味着被默许了。上行下效，这家公司就没法好好说话了。
修养是什么意思？即待人处事的正确态度。修养也是一种领导力。我们常常听说一些年轻人说起自己的领导——他是一个有修养的人。言外之意，领导是一个着眼于大局，着眼于长处，值得跟随的人。
谋事不求易成，具备强烈的成功动机和韧性才能成功。 ——张一鸣
公司定下同一个目标，但是公司上上下下，对于这个目标的理解和认领程度是不一样的。
“企图心”是一个人充分施展自己才能、发挥自我强烈的驱动力和追求成功的最大动力。
字节跳动选人，不管是新人还是高级人才，强烈的动机是他们都非常看重的一个点。
当尽可能地让公司的每一个人，都具有强烈的成功意愿，那么这家企业就像绿皮火车堆儿里的高铁。速度快？不，是同行衬托得好。
开车，速度太快，容易出事故，速度太慢，就容易掉队。我们的一生，也是在驾驭自己的生命。你驾驭你自己生命的方式，是靠情绪主导？还是靠理性和逻辑主导？
在《思考的快与慢》这本书里，讲到了人的两套思考系统：
快思考是祖先遗传给我们的，刻在我们基因里的思考系统，比如在黑暗里会害怕，因为在丛林里的时候，黑暗意味着可能会有危险，虽然现在我们已经进入到了城市，丛林的危险不再那么突出了，但我们还是会下意识的害怕黑暗；而慢思考则会促使我们做理性的判断和执行，这就是自我控制力。
优秀的自我控制力，帮助我们更以目标为导向。想要获得这个能力，需要我们反复自我修炼：遇到事情，如果已经上头了，别着急行动，冷静，引导自己去思考我们的目标是什么？我该做什么样的判断和执行才能达成目标？
长此以往，优秀的思考习惯就能建立。
我们代入想一想，谁也不想做赔本的买卖，人才需要的肯定是高回报，这个傻子都知道。但很多人不知道的是，现实比这个还难，不是肯撒钱就能招到好人，高回报不仅包含现金回报，想要吸引到优秀人才，需要我们做很多很多。
2010年，张一鸣还在做九九房的时候，就极其关注人才质量，并对如何吸引人才作出了如下的结论：
我总结（总结不表示我做好了，而是认识到要做好）吸引人才的四个要素：短期回报、长期回报、个人成长、精神生活。
从左到右，从易到难，其中丰富不一般的人生体验和精神生活是综合要求最高的，要不断反思和追求。
他的思维体系非常稳定，6年过去后，关于如何吸引人才，2016年，他又阐述了一次（摘自张一鸣在源码的演讲内容）：
人才机制主要包括三个要点。第一是回报，包含短期回报和长期回报；第二是成长，他在这个公司能得到成长；第三是他在这个公司精神生活很愉快，他干起事来觉得有趣。
经过多年的验证，字节跳动发展得越来越大而稳定，说明从目前看来，这个理论体系是站得住脚的。那么，我们一起剖析一下张一鸣这16字的具体含义。
很多创业公司的创始人有这样一种倾向，那就是“自我否定+懒”：觉得自己就是触达不到牛人，甚至在悲观情绪之下，懒得花精力了。
当然，认知决定圈层，这也是事实。
客观加主观的综合因素之下，事业还没开始呢，就破罐破摔，人才不加以严格的要求和审核，谁愿意来就谁来，最后来了一堆不合适（愿景/能力不匹配）的人：
开的是略低于市场价的薪水，你说你的人能好好工作吗？人的思维方式不是关注我达不到那个标准，而是为什么我拿不到那个钱？最后互相怨恨，彼此耽误自己的人生。
话说回来，说不定人才去了别的地方，在愿景和能力匹配的情况下，真的比在你这里发展得好。
不是人家不优秀，可能是你太懒了，既误了自己，又误了别人。
假如，我们克服一下懒惰的毛病，认真思考我们需要什么样的人，然后费精力去找和选。一个牛逼的人抵得上10个不合适的人，可以把之前开给两个不合适的人的薪水，给他一个人，让他获得略高于市场价的回报，人家心里也舒服。
可能不是真的缺个把人工资的事儿，而是因为懒，导致钱没花在刀刃上。其实每家创业公司，仔细盘点盘点，在人力成本上，都没少花，但就是不会花。
我们来看看张一鸣在早期是如何挑选人才的：
这周面了十几个人终于确定一个实习生。最近一个多月可能面试了50多人，总共只有2个非常有意向的人选，其中失败一个，一个还在谈。
每当想放低要求的时候，我就提醒自己一定不能往低走而要往高走，我们要做得出彩，而不是完成事情。而尤其在早期，核心几个人的能力素质态度是最关键的。
当然啦，既然人才选择精益求精了，薪水可能就会给到位。平心而论，你费了老鼻子劲找来的人，你也不敢仨瓜俩枣把人家打发了，你输不起。
据公开信息，字节跳动至今在行业里的薪水竞争力都是非常领先了，这也成为了人才往他们那里涌入的一个关键/核心因素——不好进，但是进入了薪水不错。
在字节跳动的人才观念里，成本不是问题，人才的产出才是问题。只要保持高的人才ROI（投资回报率），公司的竞争力就能保证。
在长期回报这个观点上，张一鸣的理念有所变化。早期的时候，他非常关注期权的发放。这可以理解，早期作为一家创业公司，钱也不多，期权是吸引人才的关键手段。
2010年，张一鸣说：“今天完成期权发放准备，下周给第一批加入的优秀成员发放。开始制定发放计划时，我和其他董事有一些分歧：我强调希望以极低的行权价发放期权，其他董事则强调会计评估问题。
最终采用我的方案，因为我非常了解创业团队成员的心态。一个早期公司成员的心态和状态是最根本的，其它问题只是‘技术问题’。”
知易行难，很多创始人的理念是：先有现在，才有未来。如果想激励大家投入干活，公司应该适当地分给大家。
但是真到了分股权的时候，还是会舍不得。舍不得，那么事情就是你一个人的事儿，优秀人才一盘算，就不想来，来了也不想尽力。
到了2016年，随着字节跳动不断壮大，该年他们的团队规模应该到了6000人。早期的创业红利也消费得差不多了。
如果这个时候优秀人才因为时机不佳了，而都选择去创业公司，那么字节跳动后续的竞争力就有限了。
怎么办呢？在长期回报上，张一鸣做了如下调整（摘自张一鸣在源码的演讲内容）：
我想期权不是最关键，期权无非是有可能获得超额的回报，有可能财务自由。所以核心其实是有没有提供超额回报，有没有让他有机会上一个台阶的回报。
因此我们认为重点要把激励放到提高年终奖的比例，所以我们跟公司内部说，希望非常突出的人有机会能够拿到100个月的年终奖。
这个时候我们要让他知道，任何时候加入今日头条，回报都能非常高，并且平台资源非常好，这要比去创业公司有竞争力。
给钱这件事，是创业公司老板的必修课。
在个人成长上，字节跳动最牛的地方，是基于优秀的人才密度之上，推行了OKR。
为什么这么说？优秀人才除了要物质回报，他们还有哪些显著特征？要空间，要发展对不对？他们明白人的一生很短暂，应该有所作为。
OKR的核心价值是：
第一，让团队的思考“上战略”——自己想清楚自己的目标是什么？你想做到什么样的程度，不断拓展自己的业务边界和能力边界，年轻人，抖音CEO张楠的发展，就是很好的证明；
第二，让团队尽可能地获取有价值的决策信息——是否能产生优质的决策，源自于你的信息是否充分和优质。
在字节跳动，他们通过OKR，办公工具飞书的运用，以及企业文化坦诚透明，尽可能地让大家获取到更多有价值的信息，来更大程度地决定自我的成长。
当员工能够自我成长了，对于公司发展来说，就是一股取之不尽，用之不竭的发展红利。
2017年，在组织的管理问题上，张一鸣这样说：
（我们要）充分Context，少量Control：每个人有他需要扮演的角色，掌握所有的上下文信息，做出业务决策。在必要的时候，做出少量的干预。
有些中医会经常说一句话：要想身体好，养心最重要。人要跟让自己开心的人在一起，你每天开开心心的，身体都会好点。
确实，谁也不想每天过得愁肠百结。
对于优秀人才来讲，什么会让他们开心呢？
第四点很重要，可以让人心情愉快地工作，而不是束手束脚。
从人才的5大基本素质，到吸引人才的16字箴言，在张一鸣的人才哲学中，藏着对成长的深刻理解：“延迟满足感程度在不同量级的人是没法有效讨论问题的”。
如今他将这套逻辑延伸至科研领域，恰印证了其判断：“生产要素终将流向最佳配置，而优秀人才永远是稀缺资源”。
参考资料：
1.《张一鸣：越是高级人才，越要看基本素质》，笔记侠；
2.《张一鸣吸引人才的16字总结》，笔记侠；
3.《张一鸣久违现身，大佬纷纷杀回一线》，全天候科技。
责编 | 柒 排版 | 二月
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