1. 面试流程

• 建立招人标准
• 对齐招人标准
• 简历分析
• 开场寒暄
• 胜任力评估
• 价值观评估
• 辨别真伪
• 动机评估
• 吸引优秀候选人
• 结束面试
• 填写面试评估表
• 协助入职跟进

2. 面试前

2.1 建立招人标准

• why

使用统一的考核标准评估候选人

• how

冰山模型，冰山上-当前（知识、技能），冰山下-未来（价值观、社会角色、自信、个性、动机）。

根据当前团队的状态、人员配比决定，选择当前高绩效，还是未来高绩效。

• what

当前高绩效：

知识，在这个领域知道的多
绩效，在这个领域做的好

未来高绩效：

价值观-立场: 组织利益优先于个人利益，长期利益优先于短期利益
自信-行动力: 愿意探索未知领域，把失败当成经历而非结果
个人-适应性: 调整自我风格，切换风格的速度
动机-优先级: 需不需要，喜不喜欢

2.2 对齐招人标准

• 对齐有效简历的获取渠道
• 对齐简历筛选的关键字

2.3 面试分工

一面，能干活
二面，可培养

2.4 简历分析

• 空白期

休假原因、计划做什么

• 跳槽增值期

几流跳几流、转行难度、是否增值

• 加速度

职级跳跃性阶段

• 自我评价

眼界、水平

3. 面试中

3.1 开场

• 背景资料审阅
• 问候及自我介绍
• 开场白
• 做笔记
• 气氛

3.2 胜任力评估

专业能力：

• 产品知识
• 研发知识
• 调研分析
• 沟通影响
• 解决问题
• 目标导向

根据 BEI 行为面试法，通过 GA 提问找到关键事，使用 START 行为事件访问法完整深入提问。

3.3 START 提问方法

事的 START

• Situation，什么时候发生，什么人参与
• Task，任务是什么，目标是什么
• Action，事情的经过是什么
• Result，结果是什么，再做一次怎么改进

人的 START

• Situation，你起到了什么作用
• Task，你的目标和任务是什么
• Action，你怎么做的，起到了什么作用
• Result，你和其他人相比如何，学到了什么

3.4 START 陷阱

• 模糊

缺少具体、细节描述

• 理论

有理论没实践

• 意见

只表达观点和判断，而非事实、实例

• 不完整

缺少人相关的 START，或只包含一部分

3.5 真伪辨识

• 关键事件证明人

要求给出背调证明人，确认关键信息真伪

• 数字验证

快速提 5 个关于数字的问题，15 分钟后再次确认

3.6 价值观评估

3.7 动机评估

3.8 吸引候选人

公司竞争力:

• 行业优势
• 公司优势
• 产品优势
• 技术优势

岗位竞争力:

• 岗位优势
• 能力发展
• 职业发展
• 工作发展

3.8 结束面试

• 给候选人提问时间

给应征者尊重和对其需求的关注

• 有效回复

客观、准确、谦虚

• 中立立场

不直接给面试结论，感谢参加面试

4. 面试后

4.1 评估反馈

好在哪里，不好在哪里，面试结论。

4.2 协助入职

入职前紧密跟进

5. 面试礼仪和误区

5.1 面试礼仪

• 面试时间 > 15 分钟
• 不要频繁看手机
• 面带微笑，和蔼可亲
• 衣着正式，整洁大方
• 认真倾听，坐姿端正
• 礼貌用语，尊重对方

5.2 面试禁区

• 当面给出面试结论
• 承诺薪资福利待遇
• 迟到
• 直接问敏感问题

5.3 易犯错误

• 首因效应，第一印象
• 趋中效应，缺少胜任力模型、冰山下部分
• 晕轮效应，以点概面，以偏概全
• 像我

6. 面试常见挑战

• 如何判断跨领域候选人的真实能力

介绍近期工作内容
聚焦其中一项重点工作
描述这项工作做的好的标准（锚定点）
第四步，举个近期例子+ START 提问（对标好的标准）
第五步，给自己打分

• 如何判断跨领域候选人在新领域能够成功

是否发现了原领域做事情的规律
是否总结出个人方法论
为什么选择这个方向而不是别的
第四步，有没有用你自己的这个方法去做尝试？效果怎么样？

• 如何引导不爱说话的候选人

选择开放式问题
切换沟通形式，用纸笔
让对方讲故事

• 遇到涛涛不绝的候选人，怎么打断他

重复他最后一句话
主动总结一下内容
提问结果是什么
请喝水等对方接过杯子