在《绝对坦率》这本书中阐述了团队中的rock star 和super star，前者承担了团队稳定坚实的责任，后者承担了团队追逐卓越绩效的责任。不过在越来越内卷的行业内，领导明显都更喜欢启用超级队员，他们可以快速推进部门关键绩效的获得，以作为领导绩效强有力的支撑。
 

不可避免的，岩石队员的作用被严重低估了。特别是在职能部门，可靠的岩石队员可以很好的完成本职工作，甚至可以影响身边的员工，让大家在各自的职能上发挥积极的、完整的作用，为整个业务的顺畅运转提供了坚实的基础。

没有意识到岩石队员的缺失给团队带来的不稳定性，是一个领导者的重要失误。而试图把一个岩石队员改变成超级队员，也是领导者的一个迷思。

在我的上一份工作中就有这样的情况，隔壁组正是由于团队中有三位稳定的岩石队员，才使两年连续换了三个leader的这个组，在颠簸中保持稳定的业务开展，没有延误最终的项目结案。但是由于连续更换leader导致了他们组的话语权不强，发展后劲不足。领导就考虑在三位岩石队员中挖掘出一个超级队员。

可是岩石队员之所以是岩石队员，就是TA对于工作和生活保持了一种平衡，即能在业务上保持稳定的输出，又不会丧失对生活的充分感知。而且相对于超级队员在业务扩张上强烈的野心和欲望，岩石队员更关注与他人合作、以及秩序感和稳定性的保持。

这两者的当然可以转换，但应该是在队员主动选择之下，而不是不得已而为之。在队员的状态没有准备好的时候，强行上马只会导致人员迅速流失。

可想而知，这个组其中一个岩石队员被挖掘出来承担业务扩张的职责之后，TA对于陌生业务的掌握速度不足，反而导致了本职工作的滞后，而对方在花了更多时间工作但并没有带来更好的效果，果断选择了离开。于是这个组失去了第四个组长，以及一位优秀的岩石队员，让整个组的业务更是雪上加霜。

一个领导在组建团队的时候，要根据业务的需要配置超级队员和岩石队员，在业务急速扩张的时候配置更多的超级队员，在业务稳定的时候配置更多的岩石队员。为不同理想的员工留下足够的发展空间，也是一个领导需要考虑的。

并且随着个人职业发展的阶段不同，这两类人的状态是可以相互转换的，组织者要时刻关注员工的状态，以调整他们到更匹配的岗位上。

对于那些稳定可靠的岩石队员，除了相应的晋升，组织还能提供什么认可呢？我们可以将他们看作是某一方面的专家或者培训师，让他们充分为团队提供能量，并在此过程中获得足够的尊重与职业荣誉感。避免发生要么晋升，要么出局的不良局面。

一个有长远眼光的组织者，一定会意识到团队的稳定和扩张一样重要，相比于不升职就没有动力的超级队员，岩石队员可以保持更长久的输出。用老话说就是，流水不争先，争得是滔滔不绝。