作为一名管理者，最有挑战性的任务之一是帮助表现不佳的团队成员提高他们的积极性和技能水平。必须明白，这些团队成员仍然很有价值，在正确的指导下，他们可以为团队的成功做出重大贡献。为了帮助管理者完成这项工作，我引入了 CARES 框架——一个旨在将表现不佳的人转变为关键贡献者的五步流程。
了解员工的目标和动机也很重要，因为某些员工可能不适合这个职位或公司，甚至根本不适合。我曾亲自尝试指导几名员工，花了几个月的时间支持他们，占用了其他团队成员的大量时间，但并没有奏效。所以我不想说每次都可以通过指导来改善情况。如果某人不想进步，对这个职位和公司没有动力，那么他们可能根本不适合你的团队。
就我个人而言，我是一个愿意尝试一切并在我的团队上投入大量时间和资源的人，但我也学会了识别自己何时只是在“强迫事情”顺利进行。
CARES 代表沟通、责任、路线图、执行和支持。
这个框架不是另一个由人力资源发起的绩效改进计划，而是一个管理工具，可帮助团队成员提高绩效，而不必担心失业。
让我们深入了解CARES框架的每个步骤：
有效的沟通是提高绩效的基础。
作为经理，你必须尽早明确地解决绩效问题，而不是等到年终考核。以下是有效沟通的方法：
怎么说： “嗨，我想讨论一下你最近的表现。在过去的几个月里，有好几次你的工作没有达到预期，比如 [具体例子]。我想了解你对这些问题的看法，并一起制定改进计划。”
一旦确认了绩效问题，就要建立明确的责任。明确团队成员为实现目标必须履行的具体职责。
怎么说：“让我们明确一下你的职责。例如，你需要在开始任何编码之前提供需求说明，确保及时完成任务，并定期向我汇报任何依赖关系或问题。你同意这些期望吗？”
创建详细的路线图来指导团队成员的改进历程。路线图应包括详细的任务和里程碑。
怎么说： “为了帮助你进步，我们将制定一份包含具体任务和里程碑的路线图。在接下来的三个月里，你的里程碑将包括完成项目文档和参加相关培训课程。我们会定期审查你的进度，确保你走在正确的轨道上。”
有了路线图，下一步就是执行。团队成员开始执行商定的任务，而经理则监控进度。
怎么说：“现在我们有了路线图，让我们开始着手完成这些任务吧。我们将一起回顾每个里程碑，以确保你的进展符合预期。如果你遇到任何问题，请立即告诉我，以便我们解决。”
在整个执行阶段提供持续的支持。您的参与和鼓励对于团队成员的成功至关重要。
怎么说： “我会在这里支持你的每一步。我们会定期检查，讨论你的进展和你可能面临的任何挑战。请记住，这是一项合作努力，你的进步是我的首要任务。”
作为一名新经理，至关重要的是要认识到每个团队成员都有不同的技能水平和不同的积极程度。
情境领导框架允许管理者从多个维度审视他们的团队并相应地调整他们的方法。
通常，该框架将技能和积极性作为关键维度。例如，与管理技能高超但缺乏积极性的人相比，您需要采用不同的策略来管理技能高超且积极性高的人。如果不调整您的方法，积极性低的团队成员，尽管技能高超，也无法取得预期的结果。
根据我的经验，情境领导对组织内的任何领导者都有效，无论其职位如何。以下是我使用的框架的两种变体：
技能与动机
通过理解和应用这些维度，您可以根据每个团队成员的需求定制您的管理风格，从而营造更高效、更和谐的团队环境。
总的来说，我可以说管理低绩效员工可能具有挑战性，但借助 CARES 框架，您可以提供结构化支持来帮助他们改进。通过遵循以下步骤 — 沟通、问责、路线图、执行和支持 — 您可以将绩效问题转化为成长机会，培养一支更有动力、更熟练的团队。
请记住，目标是帮助您的团队成员取得成功，而不是排挤他们。通过耐心、清晰的沟通和持续的支持，您可以引导表现不佳的员工与团队的其他成员保持一致，并充分发挥他们的潜力。
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