大家好，这是我来少数派的第二篇文章，上一篇跟大家聊了聊我自己的经历，最后挖了几个坑，说后面会详细给大家介绍一些专业的HR知识和经验、工具。

这篇就来填坑啦！

先从大家最关注的HR这个职业构成开始，HR三支柱是什么？HRBP、HRCOE、HRSSC都是什么意思，有什么区别？

我发现大多数朋友对HR三支柱的理解只停留在概念或者企业HRBP分享的案例中。

这篇就来给大家讲讲HR三支柱模型到底是什么、实际使用和具体的工作内容，帮助大家更深入的理解HR三支柱。

惯例先放上一个概念——

HR三支柱模型是代维·尤里奇在1997年提出的，即——

1.COE（专家中心）

HR-COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)，精通某一领域的人力资源专家，为业务单元提供人力资源方面的专业咨询。

HRCOE 的定位是什么？

HR 的领域专家，确保设计一致性，建立 HR 专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，并为 HRBP 服务业务提供技术支持。通常扮演以下几个角色：

• 设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的 HR 的政策、流程和方案，并持续改进其有效性；
• 管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险；
• 技术专家：对 HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持。

HRCOE 的主要工作是什么？

• 人力资源规划
• 人事测评
• 培训需求调查及培训方案设计
• 绩效管理制度设计
• 薪酬设计和调查等专业性较强的工作

同时帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定，指导 HRSSC 开展服务活动。

2.HRBP（人力资源业务伙伴）

HRBP(Business Partner 人力资源业务合作伙伴)，沟通协调八面小能手的人力资源业务合作伙伴。

HRBP 的定位是什么？

通常扮演如下几个角色：

• 战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略执行；
• 解决方案集成者：集成 COE 的设计，形成业务导向的解决方案；
• HR 流程执行者：推行 HR 流程，支持人员管理决策；
• 变革推动者：扮演变革的催化剂角色；
• 关系管理者：有效管理员工队伍关系。

HR P 往往贴近业务进行配置，通过 “指导员配到连队”，确保管理人员得到有效支持。业界往往根据 BP / 全职员工服务率配置 BP；不同的组织 HR 对业务的支持程度和业务的复杂度不同，BP 服务率存在差异。

HRBP 的主要工作是什么？

• 既要熟悉 HR 各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好地维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的 HR 问题，协助业务经理更好地使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。
• 同时，HRBP 也能利用其自身的 HR 专业素养来发现业务单元日常 HRM 中存在的种种问题，从而提出并整理发现的问题交付给人力资源专家，采用专业和有效地方法更好地解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流程。

3.SSC（共用服务中心）

HR-SSC(Shared Service centre共享服务中心)，稳打稳扎做好基础服务工作的人力资源共享中心，将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理。

HRSSC 的定位是什么？

定位为 HR 的标准服务提供者，确保服务交付的一致性，提供标准化、流程化的服务，使主管和 HR 从操作性事务中释放出来，提升 HR 整体服务效率。通常扮演如下几个角色：

• 员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求；
• HR 流程事务处理中心：支持由 COE 发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）；
• HR SSC 运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持。

HRSSC 的主要工作是什么？

• 比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。
• HR SSC 是 HR 效率提升的驱动器，其使命是为 HR 服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的 HR 共享服务。为此，HR SSC 通常需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。

那么HR三支柱模型是怎么发展来的？

我们可以把HR的工作内容分为横向纵向两个维度，横向维度就是传统人力资源管理的六大模块：

• 规划
• 招聘
• 培训
• 薪酬
• 绩效
• 劳动关系

纵向维度就是这六大模块中具体业务的层面排列，这就是HR三支柱。

比如做绩效：

• 最上面为制定绩效的策略、体系、制度；
• 中间是要推行绩效体系，发现绩效管理循环中的问题，建议改善；
• 底层是要做日常的绩效考核表单收集、统计、数据整理等。

最后总结下：

人力资源管理三支柱其实就是把原来以横向维度为主的六大模块换成了以纵向维度为主的高中基层次：

• 高—COE：战略指挥，提供技术支持，规定流程、体系、方案等（专家、顾问）
• 中—HRBP：政策执行，发现运行问题并提出建议，基于业务导向创造价值（解决方案提供者、执行者）
• 基—SSC：支持服务，发挥平台优势，整合即分配平台资源（标准化的服务提供者）

其中，SSC是连接COE到BP的纽带，相互促进作用，从而实现组织最大效益。

为什么会出现HR三支柱模型呢？

这主要是基于人力资源三支柱以下两个方面的优势考虑：

• HR需要更贴近业务、更高效支持业务的导向。
• 让专门的人做专门的事情，发挥各自的优势，提高专业性、统一性和工作效率。

很多人觉得人力资源三支柱让HR放弃了人力资源的专门技能，走的是“野路子”。

但实际上，三大支柱是将人力资源管理理念由专业转向了商业模式，由原来的“我要给公司什么”，变成了“公司要什么我就给什么”的理念。

就这些了，剩下后面的我慢慢拆解！