【本文关键词】弱矩阵结构 ；项目经理；职能经理 ；游戏项目

一款游戏的开发工作，其中的工作成员，无论是单打独斗，还是双人成行，亦或是多人合作，都需要对工作环节进行细致的分工，以保证创造力的高效输出。

游戏是特殊的精神产品，旨在为消费者提供特殊的精神体验，因此游戏行业的工作尤其强调员工创意的输出。因此从游戏概念的策划、游戏玩法的开发、剧情编写等，到之后的宣传与发行工作，都需要各职位人员付出大量的脑力劳动。

包括马克·阿利克西斯·科迪（Marc-Alexis Côté）在内的数名育碧公司管理人士认为，电子游戏的各项制作不同于其他职位，员工旺盛的创造力是游戏项目得以完成的重要因素。①如此，游戏公司可能就需要运行独特的人员管理模式，盲目套用其他行业的公司模式只会殃及最终的游戏成品与玩家体验。

随着游戏产业规模的迅速扩张，越来越多的游戏公司选择收购等形式，将行业中的各种游戏工作室收编至自己的名下。在这些工作室提供具有潜在收益的游戏作品的同时，上层公司也能够通过代理发行的方式实现名利双收。

近几年也不断爆出商业决策与开发构想产生冲突的情况，导致游戏“跳票”（即延期）发行，亦或是长期宣传抬高玩家的期待，最终公司决定提早发售，乘早赚取收益，让一些游戏还处于“半成品”的状态就草草发布。

例如美国顽皮狗公司（Naughty Dog）自2016年发售的《神秘海域4》，以及反复延期至2020年发行的《最后生还者2》，两款游戏在开发分工、人员交流等方面存在着大量的内部管理问题。公司高层“一声令下”，就会让耗费无数个日夜的成果直接废除，且未及时与该负责人员进行沟通，导致实际决策与具体工作产生了严重的分歧，大大影响了游戏开发的效率。②

我们不妨挑一家知名公司进行简单的分析，比如日本知名游戏品牌型月（TYPE-MOON）的游戏公司Notes（有限会社ノーツ）——下文以型月作代称。

笔者认为型月可归于矩阵式组织(matrix organization)。该公司结构是为了某个具体项目，挑选公司内成员组成若干个专案小组。各临时小组（纵列）和各职能部门（横向）组合成一个矩阵。矩阵制的优点在于：第一，项目组可随时组合和解散，较为灵活；第二，人员管理趋于扁平化，权力下放，可充分发挥项目组内各成员的才能。③

以型月四大作品为项目纵轴，以型月成员为横轴。具体的人员名单按矩阵制结构整理如下：

表1 型月主力成员名单（不完全整理④⑤）

结合文章开头所述，游戏行业不同于其他行业的原因就在于创造力的不断输出。笔者认为，矩阵制带来的结果就是游戏作品内能够凝聚优质创造力的结晶。

基于陈夏璘的描述，根据项目经理（整合公司资源）和职能经理（把关产品质量与技术）两者的权限比较，可将矩阵制组织进一步划分。⑥

那么型月的矩阵结构会带来哪些管理优势和管理方面的不足呢？

表2 矩阵组织分类⑥

（一） 激发创造活力

矩阵制结构放弃了直线型结构的逐级集权的缺陷，将一个大工程拆解，然后放权给各个项目组。在整个游戏行业，矩阵制带来的最直接的结果就是集思广益，每个环节都能最大程度地激活创造力。

首先，游戏公司的矩阵结构具有很高的灵活性，根据具体情况进行组合。无论是尽可能扩大人才储备的大型公司还是主打“小而精”的中小微型公司和工作室，应该都会对一款游戏的最初理念进行细致地分析，根据需要呈现的效果将员工分配成不同的项目组。由于矩阵制结构的随时组建与解散的特性，一些游戏公司也会选择寻找外包公司，请其他公司的专业人才参与这个游戏项目的制作，扩展了矩阵结构。⑦

根据上表可知，型月在不同时期开发的不同游戏，除了几位核心人物把控整体方向外，会根据游戏制作的规模组成不同的项目小组。例如苍月誉雄、下越、缟乌冬、砂取音幸四人是型月的主要美工人员。在《命运：冠位指定》和《月姬 重制版》两款游戏的开发过程中，这几位美工人员负责的工作内容有所区别，苍月誉雄、下越、缟乌冬三人在前者的游戏角色设计组，并和砂取音幸安排在协助武内崇上色的上色组；在后者，三人便主要在上色组。

那么游戏项目是算是一种对资源的需求，游戏公司内各人员是资源的供给。型月的项目矩阵便是根据不同的需求提供相应的创造能力，不是一成不变的。

其次，矩阵结构可以让各项目组互相学习与提高，让游戏开发经验互联互融，游戏行业者们共同进步。

回顾下型月发家史：在1998年，武内崇在参加过前游戏公司Compile的CG绘制工作后辞职，与奈须蘑菇成立了最初的竹帚社团。⑧武内便是带着以往的工作经验，从原先的Compile矩阵抽离出来，与奈须蘑菇，乃至1999年以后的各位成员组建了新兴的型月矩阵。因此，项目矩阵的灵活性也让矩阵内的各成员根据所参与项目，调整和提高自身的工作能力。另外，外包人员到另外的游戏公司后，也能将工作经验运用到本公司的项目中，进一步激发该项目的创造活力。

例如由宫崎英高主导，荣获TGA 2019最佳游戏的《只狼》的项目组，有华人制作者Ken (Jianxiong) Hu。他在参与了这款人气游戏的开发工作后，于2017年加入了日本知名制作人小岛秀夫的小岛工作室（Kojima Production），将之前有关图像系统方面的工作经验运用到了现如今的工作当中。⑨

而那些大工作室/大公司呢？如育碧公司的各工作室联合开发的工作模式。每年2月，育碧会举办UDC（育碧开发者大会），每个工作室相互交流和学习开发经验。例如成都工作室曾请教上海工作室制作动物模型的经验，开发出了相应的工具提高效率。随后新加坡等地的工作室引进了成都工作室开发的这一数字工具。各个工作室之间开放技术交流，工作人员互相学习，由此提升了育碧整体的开发效率，员工们也提高了工作能力。⑩

（二） 职能经理把控作品细节

放权给各个项目组激发创造活力后，由各个项目组的负责人，也就是职能经理把控自己负责范围内的各项工作细节。在游戏开发的过程中，游戏里的每个细节都会有对口的专家进行把关，确保整体的细节描绘达到目前可触及到的极致，甚至更高程度。⑪

型月从成立至今，从原先的4人小组成长为了如今的二次元行业知名公司——但成员数始终控制在了15人左右的规模。通过上表可知，型月的所有作品都需要由武内崇和奈须蘑菇二人进行视觉和文本层面的把关，同时小山广和等各部门的职能经理通过与组员的合作，进行游戏作品美术等内容的技术支持和质量把控。因此，这些成员发挥了职能经理的作用，在型月的公司占有相当重要的位置。这些成员对作品的掌舵也让型月的作品“画风固定”，在整个二次元行业中的识别度高，粉丝也会根据作品的参与人员大致判断出作品的文本质量、作画风格等不同。这让型月多年来几乎无人员变动，人才资源固定。

（三）项目经理凝聚人心

与其他行业最大不同点在于，游戏公司的项目经理，与其是对人才资源进行调配，倒不如说是以众员工对于游戏的热爱为基础进行资源调配。

员工彼此之间都有着“游戏”这一共同的话题，便于日常交流，谈谈自己玩过的游戏及个人观点，也能以“组团开黑”的形式促进员工关系和谐。员工也能用共同的语言（或者说是游戏行业里的“黑话”）推进工作进度，提高总体工作效率。我国2019年成立的，位于山东的独立游戏开发公司Aluba，在2021年9月5日公布的招聘启事中，开门见山地表示“因为只有做自己喜欢的事，才会有源源不断的动力和能量！”而且在后面的具体职位信息中明确要求了应聘者需热爱游戏，“恕不接受不了解游戏，不玩游戏，对游戏无爱之人”。⑬

那么对于型月而言，能够长久保持住员工的开发热情，很大一部分原因就在于型月具有优秀的项目经理，“志同道合”是其持有的人才管理理念。

首先，身为公司领头人的武内崇选择了“少数精锐”的经营方式。他认为，要保持员工的热情、持有共同的创作理念，最好不能超过如今的15人左右的团队规模。一旦型月为了游戏开发的前景而扩展公司规模，那么就难以在这么多的员工中传递共同的型月价值观，也就难以达到齐心协力开发出优秀作品的目标。武内将如今的型月形容为“奈须蘑菇和愉快的伙伴们——童话般的环境”。⑭

武内，即型月项目经理的人才管理理念，佐证了游戏行业的特殊之处：更看重企业文化与员工的精神需求，激发出更多的创意，开发出更好的游戏作品。

综上所述，我们可以将型月的矩阵结构特点总结为以下几点，分析得出具体的组织形式为“弱矩阵型组织”：

承接上述，弱矩阵型组织为此类游戏公司带来的弊端就在于对人才的安排上。近年来的型月粉丝，虽未达到怨声载道的地步，但也对大多数角色设计的“撞脸”，以及《命运：冠位指定》部分游戏内容延迟更新与《月姬 重制版》的跳票发售感到些许的不满。笔者认为问题主要在以下几点。

（一） 开发人员调配不灵活

电子游戏又比其他的文创产品更强调创意的开发，因此这种工作角色的多重性被强化。

型月的粉丝虽然可以根据开发人员的不同而读出作品中的信息——如不同的文本作者会有不同的文笔风格，以及略显差别的人物关系，但型月并没有因此出现强矩阵型组织的特点——项目经理参与全过程的资源调配工作，从宏观层面把控项目工作进度。不同作品的开发工作几乎同期进行，而且开发人员甚至兼顾了管理层角色的工作，因此出现了开发人员身兼数个项目，导致作品跳票延期等情况。

陈夏璘指出，矩阵制结构出现的问题根源在于部门经理和项目经理之间的冲突。⑥游戏从业人员强化了文化产业人员角色多重性的特点，在型月，“部门经理和项目经理之间的冲突”更多表现为两个经理职能集中在同一人的身上。以武内和奈绪为代表，兼具了几乎所有型月游戏的项目经理和职能经理的职位，分身乏术。奈须在2021年暑期的杂志采访中表示，早在2008年的时候，型月就公布了将要制作重制版《月姬》游戏的消息，直到2012年，等到《魔法使之夜》完成后二人才着手制作。但是到了2013年左右，两位作为项目经理，开始为《命运：冠位指定》组建新的手游开发矩阵，并且分别作为角色设计和监督等的职能经理与开发者角色参与进手游开发工作。《月姬重制版》便拖延到了2017年才被再一次组建起开发矩阵。

（二）内容输出的固化与精力的消耗

型月矩阵内，员工多重职能的劣势就在于创意输出逐渐乏力，面对成倍的工作只能选择“一招鲜吃遍天”，并且在不断地工作中消耗自己的精力，还需要面对未来的项目规划与自身对游戏的热情之间的冲突。

1.内容输出固化

两人担任的开发职位过多且工作量过大，在《命运：冠位指定》中，有不少玩家发现，由武内崇担任画师的角色卡牌，存在着很明显的“叠图”和“撞脸”现象。型月作品的粉丝将这种内容固化的现象戏称为了“武内脸”。

武内崇在这些年兼顾了《命运：冠位指定》等项目的项目经理、职能经理、开发人员的海量工作，而在手游的人物插画中，频繁使用相同的脸型和“招牌动作”，并将上色的工作交给小山广和、苍月誉雄等人。导致至少在手游内，包括阿尔托莉雅在内的23位以上的女性角色的外貌和身体姿势过于相像。

2.员工精力消耗大

型月等游戏公司的部门经理和项目经理，甚至是小组成员的权责集中在同一人身上，导致该名成员手忙脚乱，日益将自身的精力消耗殆尽。

武内崇在采访中表示，自己这三年期间，随着年龄的增长眼睛状况变差，就算眯起眼睛也不能像以前一样看清漫画对话框外的小字。兼顾角色设计等工作的BLACK也表示这三年期间体能下降了。⑯然而，随着《命运：冠位指定》的知名度和营收的爆炸式增长，《魔法使之夜》的表现效果珠玉在前，粉丝和发行商对于型月的要求只增不减，鲜少因为型月员工的状况而对游戏内容的跳票和重复性表示理解和体谅。

因此，精力不如从前的开发成员面对只增不减的游戏要求，型月进入到了骑虎难下的现状。

从表1的内容可知，以武内崇、奈须蘑菇为代表的型月主力成员，马不停蹄地从《魔法使之夜》接着着手开发《命运：冠位指定》，抽空制作《月姬重制版》。在2020年的新冠肺炎疫情下，奈须等人也没有停歇，居家办公。型月于2020年上线了《命运：冠位指定》的夏季活动等新的游戏内容，用更上一层楼的故事质量打动手游玩家。型月内部也对《月姬 重制版》做开发调试，以期在2020年年底为玩家推出了第一段宣传视频。

上文介绍到，武内崇特地将型月的公司规模限制在了如今的15人左右，但是游戏质量，不说有了质的飞跃，但至少没见特别明显的滑坡。而这些主力成员并不像是游戏里的角色一样，能够停滞年龄增长和身体状况的变化。这对以脑力要求较高的游戏开发人员是一大挑战。

（三）商业决策与创意工作的落差

《命运：冠位指定》定位是长线的，专门讲好故事的手游，因此该手游的营收很大程度来源于粉丝对于新角色的喜爱，这也是型月对于故事剧情编写和人物塑造的优势。而身为《命运：冠位指定》的发行商，索尼（SONY）在2019-2020的财政年度报告中特地点名了该手游，认为截止2020年3月31日，视觉媒体和平台的营收下降，相当一部分原因在于该手游的营收下降。⑱

如果从商业角度考虑，这就造成了商业营收压力与讲好故事之间的摩擦。索尼看重的是型月IP带来的营收潜力，而型月之所以能够收获极大的经济收益就是因为游戏内容的打磨。因为新角色奥伯龙在2021年的游戏新章内的出色描写，2021年8月10日至12日，奥伯龙登上了日本推特热搜榜，讨论推文超过了42万，并在8月12日与13日，《命运：冠位指定》日服在日本app畅销榜的前十位的中段跃升至了第一位。⑲

或许，型月属于慢工出细活的开发模式，不适合“赚快钱”的营收模式。外加武内和奈须等人分身乏术，为了打磨好《魔法使之夜》而不断地跳票发售，为了讲好《命运：冠位指定》的手游故事，一再将早已进入制作初期《月姬 重制版》一拖再拖。随着时间的增长，项目工作的增加，武内眼中的“童话般的”工作氛围，暴露出了“小作坊”式的游戏开发矩阵。这种弱矩阵有了摇摇欲坠的迹象。

总而言之，纵使型月是优秀的二次元IP开发案例，但其背后的公司，也不能因为“人少好管”，而让公司的项目矩阵停滞在如今的境况。其中的问题已经暴露出来——项目经理与职能经理，外加项目组成员的重担扛在了同一人身上。这也让部分型月的粉丝意识到了型月作品逐渐“不如从前”的现况。经过上文的分析，型月的转型升级可能可以从这两方面入手（仅代表笔者个人观点）。

（一） 量力而为：项目经理优化项目规划

无论公司规模，项目的大小，合理的工作规划适用于所有的公司。身为游戏大厂的育碧公司早已以团队为基础，详尽安排游戏开发工作。哪怕做一部像《刺客信条：奥德赛》那样超大规模的游戏，也需要坚持每两周进行游戏内容及相关工作的评估，每六到八周进行游戏整体的评估，及时查漏补缺与舍弃一定的内容。项目团队内部也需要根据实际的工作能力界定自身可完成的工作范围。⑳

型月团队时隔5年才审核最初《月姬 重制版》的开发内容，必然会出现目前的审美眼光看不上当年的制作内容的情况。为此，型月（以及具有类似状况的游戏公司），如果需要同时推进两个及以上的游戏等相关项目，就需要对这些项目的相关工作进行详尽的规划。

毕竟型月是一个不足20人的“小”公司，且长年无人事变动。因此，身为公司项目经理的武内和奈须，就需要对某款游戏项目的开发——从故事构思、人物设计、程序开发，以及推翻重做的可能性进行考虑。这个游戏大概需要多少开发时间。从第一年、第一个半年、第一个月、第一个星期，各个部门的职员分别要做什么。像是型月这种员工凝聚力强的游戏公司，便可以规定每几个星期开会，各项目组汇报工作进度，然后让具有相同价值观、审美理念的其他员工进行头脑风暴，想出符合该公司都认可的解决方案。

随着时间推移，员工身体状况的变化，各项目经理也需要拥有动态思维，随时跟进项目与员工的状况，相应地调整项目工作安排。型月为代表的游戏公司可外招认可该公司理念，并且对该公司出品的游戏抱有热情的专业管理人员，负责调配公司资源，协助游戏项目的顺利推进。

（二）提拔授权：优秀型月人承担职能经理角色

如果需要符合武内崇提倡的“少数精锐”——不盲目扩张公司规模的管理模式，那么将一定管理权限下放给优秀且信赖的员工，是一个值得考虑的优化对策。

奈须蘑菇的文本风格在本文不进行论述，但随着《命运：冠位指定》的游戏文本量持续增加，拥有数年游戏体验的玩家已经能够大致分辨出，哪些章节出自奈须蘑菇之手，哪些又是其他作家所写。不同的作家，拥有的人生阅历、所经历的时代背景、所服务的欣赏者都会有所差别，“非他不可”的状况难以避免。

授权下属的好处有：

奈须蘑菇为代表的管理者，可以将自己一部分的游戏监督、文本监修等的经理职能，下放给自己信赖的，同样拥有优秀执行能力的下属——如设置一两位副监督，协助把关整体内容质量，并借此培养出未来的型月管理者，不至于真的等到武内或奈须的哪一位，真的无力继续工作后，才冒着违背粉丝期待的风险，延后项目进度而急忙选取下一任经理角色。

提拔下属后，奈须便能腾出更多的时间专心写作——与当年的竹帚社团境况类似。奈须曾经也面临过兼顾公司工作与文本写作，但两边都做不好的情况。身为至交的武内崇便提出，让奈须辞职，尽全力去撰写自己想写的故事。只有分清了工作主次，人员才能更好地跟进开发进度。

同样，以武内崇为代表的分身乏术的管理者，为保证作品的质量，可通过下属赋权的方式，发挥出该下属的优点，为广大玩家带来创新的审美感受。自己也能吩咐该下属，协助自己的绘画工作，弥补武内自身能力的不足。

武内崇早期插画具有角色神情独特，但上色能力较弱的作画特点，因此他将上色的工作托付给了小山广和、苍月誉雄等人。如今武内崇也因为绘画工作的只增不减而导致一部分游戏角色“长得太像”，因此可以尝试将人物构图的部分工作交付给擅长设计人物姿态的下属，自己负责更加擅长的角色设计工作即可。玩家通过优秀的形式而感受其中的内容，因此型月等公司可采取这种方式提供创新形式。

完

⑥陈夏璘（2014）。《矩阵管理在网游研发企业的应用研究——以W公司为例》。福建农林大学硕士学位论文。福州

⑭坂上秋成（2017）。終章 TYPE-MOONという星座。载坂上秋成（著），《TYPE-MOONの軌跡》（第245页）。日本：星海社

⑮赵晶媛（2021）。文化产业人力资源的特点和类别。载赵晶媛（主编），《文化产业与管理（第4版）》（第109-111页）。北京：清华大学出版社

⑯TYPE-MOON(2021, March). TYPE-MOON Q&A. TYPE-MOON ACE, (13), 257