LinkedIn과 Indeed에서 2024년 말부터 초급 소프트웨어 엔지니어링 채용 공고를 추적해왔습니다. 그래프는 한 모양새입니다. 2024년에는 평평했고, 2025년에는 내리막을 탔으며, 2026년 1분기에는 계단에서 떨어지듯 하락했습니다. 거대 기술 회사들은 오히려 경력직만 채용하고 있습니다. 중견 기업들은 이를 따랐습니다. 2026년에 몇몇 초급 직무가 상승했지만, 낮은 연봉, 높은 경력 요건, 그리고 LLM 사용 여부를 탐지하기 위한 테스트를 광고하고 있습니다.

데이터는 여러 출처에서 일관성을 보입니다. 2022년 이전 수준과 비교하여 주니어 개발자 채용 게시물은 약 40% 감소했습니다이고, 15개 최대 기술 기업의 입문자 채용은 2023년부터 2024년까지 25% 감소했습니다. 컴퓨터 과학 학위 졸업생 실업률은 6.1~7%에 달했습니다.는 2025년에 미국 대학 전공 중 5위로 높은 순위를 차지합니다. 최근 LeadDev 설문 조사에 따르면, 공학 리더의 54%가 2026년에 3학년생을 더 적게 고용할 계획이라고 밝혔습니다. AI 조수는 4학년생이 더 많은 업무를 흡수하게 해줍니다.

AI는 초급 인력 감축을 시작하지 않았습니다. 2022년 이후의 인력 감축이 그것을 시작했습니다. 하지만 AI는 이를 계속하기 위해 이해관계자들이 의존하는 핵심입니다. 경력직 엔지니어를 양성하는 인력 양성 과정은 5~7년의 지연 시간이 있습니다. 오늘 우리가 고용하지 않는 그룹은 2031년에 우리가 갖지 못할 경력직 인력이 될 것입니다.

이 글의 전작는 AI가 공학을 깨뜨리지 않았다고 주장했다. 우리가 그렇게 한 것은 AI를 할당량을 곱하는 것으로 취급했기 때문이다. 이 글은 이 오류가 5년 후에 어떤 모습인지 보여준다.

선배들이 과거에 어떻게 임팩트를 받았는가

선배 공학자들은 교실 학습으로 만들어지지 않는다. 그들은 특정 순간들의 제자학습으로 만들어진다. 그리고 그 순간들의 대부분이 AI가 제거하고 있는 것이다.

평균적으로 아크는 다섯에서 일곱 년 걸립니다. 최초의 스태프 수준의 판단으로의 커밋은 졸업 시간표가 아니라 피드백 루프 시간표입니다. 리뷰에서 풀 리퀘스트가 완전히 부서지도록 하고 설계 선택 사항을 방어하는 방법으로 경험을 쌓아서 책임감 있는 사람이 되는 법을 배웁니다. 새벽 2시에 생산 사고를 디버깅하면서 누구에게도 질문할 수 없을 때, LLM이 존재하지 않거나 당신의 시스템을 알지 못할 때. 예상치 못한 실패 모드를 가진 기능을 소유하고, 당신의 이름이 첫 줄에 있는 사후 분석을 작성하는 방법으로. 경영진이 있는 방에서 이전 이전이 깨졌이유를 설명해야 하는 사람으로서.

이것 전부가 문서를 통해 전달되지 않습니다. 책임감을 통해 전달됩니다. 고장 난 배포에 당신의 이름, 뜨거운 설계 검토에서 당신의 결정. 그리고 AI는 실수의 비용이 엔지니어에게, 도구에게 아니라 그 순간에 떨어졌던 것을 단기 접근으로 우회할 위험이 있습니다. 그것이 경험 많은 판단이 형성되는 곳입니다.

이전 글에서 저는 코드 리뷰를 텅 빈 네 가지 습관을 정리했습니다: 읽지 않고 복사-붙여넣기, 스택 추적이 LLM 입력이 되는 것, 누구도 검증하지 않는 AI 생성 테스트, 패턴 약화. 이 네 가지 습관은 또한 제자 교육 루프의 네 가지 정확한 실패입니다. 이전 글의 개발자 단위 규모에서의 같은 문제, 이 글의 산업 단위 규모에서의 같은 문제입니다.

교실에서는 스태프 엔지니어를 키울 수 없습니다. 피드백 루프에서만 키울 수 있습니다. 애프런트십이 가장 흔한 방법이며, 무자비한 피드백과 함께 자기 주도적인 연습이 다른 방법입니다. AI는 직업을 없애지 않았습니다. 대규모로 다음 세대의 시니어를 양성하는 애프런트십 루프를 없애고 말았습니다.

2025-2026년에 실제로 채용이 해냈던 것은 무엇이었는가

이것은 예측이 아닙니다. 대부분의 피해는 2024년 말과 2025년 말 사이의 18개월 동안 발생했으며, 이를 루프에서 느낄 수 있습니다.

2024년에 두 번의 초급 채용 루프를, 2025년에 한 번의 루프를 진행했습니다. 2024년에는 각 역할당 약 40명의 지원자 중 세 개의 좋은 단축 목록으로 일했습니다. 2025년에는 200명 중 하나의 참을 수 있는 단축 목록을 가졌습니다. 지원자 모임은 작지 않았습니다. 기준은 낮았습니다. 그 해에 저와 이야기한 모든 채용 담당자와 엔지니어링 매니저는 같은 이야기의 버전을 가지고 있었습니다. 우리는 같은 얕은 물 속에서 낚시를 하고 있었고, 같은 불만을 가지고 있었으며, 나타난 지원자들은 2022년에 풀었을 법한 화이트보드 문제를 통과할 수 없었습니다.

마クロ 수치는 루프가 어떠했는지 추적합니다. 2022년 이전 수준과 비교하여 초급 개발자 채용이 약 40% 감소했으며, 15개 최대 기술 기업의 입사자 채용은 2023년부터 2024년까지 25% 감소했습니다. 22세에서 25세까지의 소프트웨어 개발자의 고용은 거의 20% 감소했습니다.는 2022년 말 최고점에서 하락했습니다. 이 축소는 래더의 한쪽 끝에 집중되어 있습니다. 경력 많은 직원의 등록은 대략적으로 안정적이지만, 경력 적은 직원의 등록은 하락하는데, 이는 2030년 직원 예비 인력을 계획하는 모든 사람이 걱정해야 할 모양입니다.

Klarna의 발표는 계속 듣고 있었던 것입니다. 2022년과 2024년 사이에 대략 700개의 일자리가 감소했으며, AI가 절감에 기여했고, CEO는 인터뷰에서 효율성이 얼마나 높아졌는지 자랑하며 성공적인 라ップ을 했습니다. Salesforce와 Meta는 2025년을 거쳐 2026년까지 자신들의 AI 인정된 자르기로 진행했습니다. 그중 어떤 발표도 피해가 아니었습니다. 피해는 2025년 중반에 저는 두 개의 다른 회사에서 두 명의 리더로부터 "우리는 주니어 팀이 필요 없습니다, AI는 우리의 주니어 팀입니다"라고 정확히 들었습니다. 두 회사 모두 자신들의 삭감을 발표하지 않았습니다. 그들은 언론 발표를 읽었습니다. 스프레드시트는 필요 없었습니다.

채용 리더들은 하락하는 과정에서 스스로를 도왔지 않았습니다. 기술 테스트 과제를 훔치는 행위는 6개월 동안 두 배 이상 증가했으며, 2025년 6월에 약 15%에서 2025년 12월에는 35%까지 증가했습니다._. Cluely와 Interview Coder는 후보자들의 Discord에서 명명된 도구로 나타났으며, 비밀 말씀은 아니었다. 채용 측의 반응은 예측 가능했다: 테이크홈을 폐지하고, 직무 기술 사양에서 경험 수준을 높이며, 실시간 대화형 AI 면접관을 추가하여 논리를 탐색한다. 이러한 각 반응은 초보자들을 더욱 밀어붙였다. 테이크홈은 초보자들이 가장 좋은 기회를 가진 형식이었으며, 실시간 라이브 코딩 세션으로 바꾸는 것은 정확히 초보자들이 실패하는 형식이다.후보자 측 수정에 대해 썼습니다작년에요. 채용 측면의 해결책은 더 어려워요. 그 이유는 회사가 이미 보호하지 않는 경험 많은 엔지니어 시간을 소비하기 때문이에요.

입학한 초보생들은 5년 차 그룹보다 다르게 훈련을 받고 있습니다.2026년 조사된 CHRO의 56%는 경력 초기 인재들이 공식적인 지도가 불분명할 때 비공식적인 AI 도구로 전환한다고 말했습니다. 리더들의 38%가 경력 초기 채용자들이 판단력, 의사소통, 비판적 사고와 같은 장기적인 기술을 개발하고 있지 않다는 것을 걱정합니다. 2024년 채용된 엔지니어가 처음 사건 검토를 보세요. 그들은 LLM 없이 정규식을 작성한 적이 없습니다. 그들은 채팅 창에 붙여넣기만 하면 끝나는 것보다 긴 스택 추적과 함께 앉아 있지 않았습니다. 전임자는 직설적으로 말했습니다. 그들은 AI에 의존하는 방법을 배웠습니다. 우리는 그들에게 속도 목표, 멘토십 예산 없이 LLM 구독을 제공하고 onboarding이라고 부르기 때문입니다.

이것은 생각의 글로 시작되지 않았습니다. AI로 그것을 흡수할 수 있다고 처음 말한 회의에서 시작되었습니다. 그리고 방 안에서 모두가 고개를 끄덕였습니다.

중간 수준의 함정

계산서는 이미 돌아오고 있습니다. 2031년이 아니라, IC2에 앉아 있는 2024-2026 그룹에서 돌아옵니다.

복합적인 캐릭터를 설명해 보겠습니다. AI로 태어난 캐릭터입니다. 2023년 말 또는 2024년에 속도 대시보드를 기반으로 한 팀에 고용되었습니다. 일반적인 흐름에서 잘 출시됩니다. 기능이 배포되면, PR 설명서는 명확하게 읽히고, 테스트는 녹색입니다. 빈 페이지에서 새로운 시스템을 설계할 수 없습니다. LLM이 루프에 없으면 생산 중인 사고를 디버깅할 수 없습니다. 더 초보적인 동료를 멘토링할 수 없습니다. 패턴 라이브러리가 참고할 수 있는 곳이 없기 때문입니다.

그 기간에 고용된 많은 엔지니어들이 자신만의 피드백 루프를 위해 싸웠습니다. 멘토를 찾고, 화려하지 않은 상시 근무 시간을 담당했으며, 리뷰에서 인기 없는 질문을 했습니다. 그들은 예외입니다. 선임이 묘사한 속도 할당의 중앙 결과는 위의 손실 프로필입니다. 그 집단은 AI 도움 아래에 배포했습니다. 압박 속에서 가장할 수 없는 기술은 건설되지 않은 기술입니다.

피로 데이터는 같은 선을 따라갑니다. 하버드 비즈니스 리뷰의 2026년 3월 연구에서는 동료들의 62%와 입사 초기 직원들의 61%가 피로를 보고했으며, 83%가 AI가 업무 부담을 증가시켰다고 응답했습니다. 참가자들은 "뇌가 끈적끈적해지다"는 표현을 사용했습니다. 그 프라이는 2~3년차 그룹에서 집중되는데, 이는 대시보드에서 할 수 있다고 말하는 것과 압박 하에서 실제로 할 수 있는 것 사이의 격차가 가장 넓기 때문입니다.

구조적인 포인트가 다음이야. 이 코호트는 현재의 경로로는 성인으로 승진할 수 없어. 중급에서 성인으로 가는 다리가 바로 그들이 기회를 얻지 못한 기술 세트야. 불확실성 아래의 판단, 새로운 디버깅, 시스템 사고, 더 어린 사람들 앞에서 잘못되어도 괜찮다는 의지. 그들은 멈춰 서 있어.

해당 엔지니어가 해야 할 일은 질문입니다. 멘토를 찾고 대시보드가 아닌 기술에 대한 명확한 캘리브레이션을 요청하세요. 분기마다 AI가 어려운 부분을 건드리지 않는 프로젝트 하나를 맡으세요. 평균이 아닌 예외가 되세요. 이 글의 마지막 섹션은 조직이 일정을 잡아야 할 부분입니다. 이는 기다리지 않아야 할 부분입니다.

2029년 중간급은 이미 2024년 중간급보다 약하다. 2031년 선수급이 어떤 모습을 보일지가 다음 질문이다.

5년간의 수학

이것은 하락이 아니다. 구조적 붕괴이며, 수학은 냉정하다.

현재 졸업반은 자신만의 이탈을 가지고 있습니다. 이직률은 산업 수준에서 조용히 안정적입니다. 2010년대 중반의 번창했던 졸업반은 은퇴 기한에 접어들고 있습니다. 이 모든 것이 극적인 것이 아니며, 이것도 새로운 것이 아닙니다.

새로운 것은 공급 측에 있습니다. 회사들은 이미 인력+ 공백이 평균적으로 66일이 걸리는 것을 보고하고 있습니다는 기술직 외 직책보다 50% 더 길게 걸립니다. 경력직 공개는 전통적인 채용 채널을 통해 4에서 6개월 동안 진행됩니다. lemon.io 2026 설문조사는 인재 시장의 모양을 “양분 문제”라고 부르었습니다._. 초급 측면은 아무도 고용하지 않는 지원자들로 가득 찼고, 경력 측면은 비어 있습니다. 부족 현상은 이미 2026년에 경력 수준의 역할에만 국한되었습니다. 2031년 예측은 '이것이 일어날 것이다'가 아닙니다. 초기 징후는 2026년 채용 시간 데이터에 있습니다. 다섯 년 더의 복합적인 효과가 다음에 옵니다.

이 모델은 복잡하지 않습니다. 상위 15개 기업은 2024년에 입사 자격 승진 채용을 25% 감소시켰습니다. 2025-2026년까지 초급 직무 공고는 전반적으로 약 40% 감소했습니다. 이를 5-7년간의 약제 과정 지연과 결합하면 2030-2031년 직원+ 파이프라인은 재충전되기보다는 얇아집니다. 미취업 초급 인원의 정확한 수는 논쟁의 여지가 있습니다. 방향은 그렇지 않습니다.

인공지능이 유일한 원인은 아닙니다. 2022년 이후의 축소와 높은 이자율이 그것을 가속화했습니다. 하지만 조직들은 절감을 방어할 때 인공지능을 조작의 수단으로 지적합니다. 만약 2027년에 초급 채용이 완전히 뒤집혀도, 아르바이트 제도의 지연은 영향을 2032-2034년까지 연기시키는 대신 제거하지 않습니다.

고급 인력 부족은 더 노력해서 채용하는 것으로 해결되지 않습니다. 세 가지 경로 중 하나로 해결됩니다. 다른 회사에서 고급 인력을 수입하는 것은 산업 수준에서는 제로섬입니다. 중급급을 조기에 승진시키는 것은 2032년에 읽고 싶지 않은 사후 분석을 만듭니다. 아니면 주니어 채용이 재개된 날부터 다섯에서 일곱 년을 기다리는 것입니다. 이는 중요한 개입이 지금부터 시작해야 한다는 것을 의미합니다.

분기별 OKR은 그것을 촉진하지 않을 것이다. 분기 시간과는 상관없이 리더십 결정이 필요하다.

“하지만 2031년 AI-Native 졸업생은 다를 것이다”

성실한 반론은 미래 엔지니어들이 다르게 성숙할 것이라는 것입니다. AI를 동료로 부르는 것부터 시작하면 다른 종류의 선임이 탄생할 것입니다. 쉬운 일에 더 빨리 일하고, 다른 피드백 루프를 통해 판단력을 구축합니다. 아마도 5-7년의 지연이 2-3년의 지연이 될 수 있습니다. '선임이 알아야 할 것'의 표면이 이전에도 변해왔습니다. IDEs, Stack Overflow, 해외 아웃소싱. 각각은 다음 세대를 깨뜨릴 것이라고 여겨졌습니다. 그러나 그때마다 그렇지 않았습니다.

이번에는 이유가 이론이 아닙니다. 증거입니다.

Klarna는 이미 이 실험의 소규모 버전을 (고객 서비스에서, 공학 부서가 아닌) 진행한 후 롤백했습니다. 2026년 초까지,Klarna의 CEO가 공식적으로 인정했습니다AI 인력 추정 교체는 서비스 품질을 저하시키고 회사였습니다재채용을 시작했다는 AI 네이티브 엔지니어가 실패하는 것은 아닙니다. 이것은 이사장들이 인간의 능력을 AI의 능력으로 바꾸는 속도가 데이터가 정당화하는 것보다 빠르고, 청구서가 올 때 과도하게 수정하는 것입니다. Salesforce, Meta, 그리고 Microsoft는 고객 지원보다 롤백하기 더 어려운 기능에서 동일한 교환을 하고 있습니다.

더 깊은 질문은 경력직 업무가 AI 매개를 통해 구축될 수 있는 종류의 기술인지 여부입니다. 사후 분석을 마주하며 누구도 이름이 붙지 않는 두 번째 순위의 실패가 드러날 때까지 앉아 있기. 오전 2시에 LLM이 당신 시스템의 역사를 볼 수 없을 때 실제 실패를 가리키는 7단계 재시도 레이어 중 어느 것이 가리키는지 알기. 엔지니어들이 모두 흥미로운 것을 원하는 방에 지루한 아키텍처를 선택하기. 이건 AI 지원의 쉬운 업무로 구축되지 않습니다. 이건 사후 분석에 이름이 붙은 사람으로 구축됩니다.

2031년에 AI 전문가급이 존재하게 될 것이며, 그들은 쉬운 일을 더 빨리 처리할 것입니다. 그들이 피드백 루프 없이 새로운 문제 해결을 할 수 있을지는 여전히 개방된 질문이며, 초기 신호는 희망적이지 않습니다. 동일한 실험의 엔지니어링 버전은 고객 서비스 버전보다 중단하기 더 어렵습니다. 품질 저하는 다음 세대가 성인급으로 진급하지 못했을 때 나타나지 않습니다. 청구서가 도착할 때까지 롤백 창이 닫힐 때까지 기다려야 합니다.

2031년 경력직 채용을 2026년에

이것들은 많은 조직들이 하지 않게 된 기본사항입니다.

VPs, CTOs, 그리고 공학 팀장들에게. 지금 청년 파이프라인을 재개하라. 2031년 성인은 2026년에 채용될 것이다. 청년 대 성인 비율을 설정하라. 다섯 명의 성인 엔지니어당 한 명의 청년 엔지니어는 지지할 만한 최소 기준이다. 그리고 이를 연간 계획에 고정된 인력 규모로 설정하라, CFO의 공인서와 함께. 이를 규정 준수 인력 규모처럼 다루라, AI 도구 예산처럼 다루지 마라. 이사회가 왜 인력 규모가 증가하는지 묻고 AI가 인력 규모를 줄여야 한다고 생각할 때, 당신 자신의 채용 데이터에 이미 포함된 66일간의 직원-엔지니어 채우기 시간을 가리켜라. 부족은 2031년 예측이 아니다. 이것은 당신이 지연할 때마다 점점 더 나빠지는 2026년 비용 라인이다.

채용 관리자용. 첫해의 성급은 AI-속도 목표를 받지 않습니다. 공학 경력의 첫 12개월은 제자의 시기입니다. 완전히, 예외 없이. 이것은 팀 수준에서 단독으로 내릴 수 있는 호출이 아닙니다; 위로 드러내고, VP에서 합의를 받고, 대시보드가 대신 해주기 전에 낮은 처리량을 계획에 넣으세요. 2031년에 있는 팀은 2026년에 보호한 목표에 의해 형성된 것입니다.

기술 리더와 스태프 엔지니어를 위한 것입니다. 당신은 아르바이트입니다. 일주일에 두 시간을 일정에 배정하여 투입 압력을 극복할 수 있는 멘토십을 합니다. "시간이 된다면" 이라는 멘토십은 결코 일어나지 않습니다. 2031년 스태프 엔지니어는 2026년에 일정에 보호할 것을 선택함으로써 만들어집니다.

고급 엔지니어를 위한 것입니다. 팀에 있는 아무도 당신이 되지 못하면 당신은 팀을 떠날 수 없습니다. 그것은 당신의 문제이지, 당신의 고용주의 문제가 아닙니다. 아무도 훈련하지 않습니다. 선택권은 당신이 방어해야 합니다.

초급 경력 공학자와 초보자들에게. 멘토링을 제공하는 팀을 선택하세요. 더 높은 제안을 넘어서고, 더 높은 급여를 제공하는 팀이 AI 속도로 출시하며 멘토링을 제공하지 않는 경우를 건너뛰세요. 2031년에 원하는 경력 수준은 2026년에 당신의 첫 12개월을 보호하는 매니저가 만들어 줍니다.

혼자 창업한 사람들, OSS 유지보수자, 그리고 전체 스택을 소유한 누구에게도 적합합니다. 당신이 가지고 있지 않은 제자 교육 루프는 당신이 만들어야 하는 것입니다. 당신의 설계 선택을 부수어내는 사람과 짝을 지으세요. 사후 분석을 읽어서 문제가 발생하기 전에 두 번째 순서의 실패를 예측할 수 있을 때까지 읽으세요. 파이프라인 붕괴는 당신에게 적용되지 않습니다. 기술 붕괴는 그렇습니다.

AI는 경력 공학자를 죽이지 않았습니다. 우리가 죽였습니다. 저급 공학자를 고용하지 않은 것 때문에요. 복리는 양쪽 방향으로 작동합니다.한 달 전에 제가 썼던 개발자당 비용은 계수기의 한쪽입니다. 아르바이트로 고용되지 않은 초보자는 다른 한쪽이며, 이 계수기는 2024년부터 작동해왔습니다. 대시보드가 보고하든 말든요.